目錄
正文
第一篇：企業員工成長感想
工作成長感悟
時間在空氣裡穿梭，瀰漫著社工的學習、精力、歷練和成長的氣息。
社工的道路，已有幾個月之久，從一開始的那份單純的熱情，隨著專業工作的開展，自己也在那原有的熱情上湧動著一股衝勁，這股衝勁對我來說就是一種能量，這種能量不只是自己給自己的，最主要的還是身邊的人帶來的，因為只有身邊的人才能讓自己看到自己存在的價值，看到社工這份職業存在的價值。相信這份無形的價值隨著時間的流逝也會不斷升值。
在工作的這段期間，協助開展過活動、負責長期性的合唱隊和舞蹈隊活動、員工關懷計劃、簡短諮詢、帶隊員工旅遊、滿意度調查和平時對工傷知識和兒科醫保方面的知識的學習等，工作內容不只是專業方面的，還有行政方面的，在這過程中有遇到過不順利的情況，但是通過這些也讓自己更清楚的認識到了自己的不足，在一定程度上得到了很大的鍛鍊和改進，在平時工作上也瞭解了更多需要注意的細節等方面的東西，通過網路搜尋、同工分享和看一些相關工傷的資料和相關的專業的料，對各方面的知識的瞭解也擴充套件了很多，學習了很多。在工作中學習的同時，也有在督導、培訓中的學習，通過定期督導，督導的認真和耐心讓自己更有了信心，在工作、撰寫相關材料、解決問題、溝通和工作心態上都有了更多更好的學習和改變。在各種技巧，專業方面的知識的培訓中，也有很大的收穫，真的有在從中學到了知識，學到了技巧，都覺得這樣的培訓真的可以運用起來，學到這些東西，不僅在工作上少了阻礙，同時也提升了自己，在從中學到了很多寶貴的專業技巧，有了很大的收穫，在學習的同時，我也有在試著把一些技巧融進平時工作當中和生活當中，把接觸到的與其相關聯的運用到日常的工作生活中，可以真正的把學到的知識變成自己的能量。再好的知識，要運用到實處才是真正的財富，我覺得實踐的過程，就是把知識昇華的過程，在實踐中，會讓自己真正的體會到、看到自己的成長。也想在為自己做總結的過程中能夠更多更深的認識自己，給自己一個更好的定位，有個更明確的方向，然後好好努力。
幾個月的時間，不論是培訓，還是在平時的工作中，都讓自己真正的得到了鍛鍊，有了成長，平時的工作內容雖然涉及到的專業方面的工作相比較會較少，但是可以集合同工的力量在非專業內容的基礎
上尋找、發現專業的影子，還記得主任的一句話“與我們同行的人，比我們要到達的地方更重要”，這句話更明瞭了同工的力量，讓自己感覺到了有不同的收穫，身邊的每個人都是學習的財富，懂得欣賞，記得貴在堅持，貴在有我們身邊的人。
在社工的道路上，雖然還只是剛剛起步，有很多的迷茫和困惑，但是我相信社工這條路在我們這股年輕的力量的不斷壯大下會延續很遠??
第二篇：好企業要與員工一起成長
好企業必須與員工一起成長
我曾看過石立平的部落格,關於員工崗位和公司發展的關係,他是這麼說的:“企業的健康發展一定是企業和員工一起成長,因為企業發展了,員工不成長,員工會被企業淘汰;企業不發展,員工成長了,員工會離企業而去;企業不發展,員工也不成長,企業只有等著關門.所以好企業必須是企業與員工一起成長的企業。”我來大中也已跨越十二個年頭了, 在此成長過程中我感同身受無法不產生共鳴。
評價我們大中公司健康與否,同樣也有三個衡量標準,一是現金流也是最重要的,即資金快速變現能力強；二是硬體，即先進的加工裝置，專業化的技術水準和精湛的加工技藝；三是企業的經營理念,企業文化,團隊精神。如果單純重視硬體,而不注重人才的投資。那麼企業就會因為員工的成長速度跟不上而缺乏競爭力，感觸最深的是目前我們的高附加值產品份額偏低，有時遇到這樣的機會卻抓不住，歸根到底我們還是缺少人才。相反,如果只注重軟體,也就是隻注重企業精神文化,卻忽視了員工的物質需求,最後導致員工的個人需求得不到滿足員工就會離開企業。這裡指能夠真正幫助企業成長的人而言，企業是否真正關心他們了，讓他們有種家的感覺，得其應得當一傾其才踏實的給你做事，當然對於部分受社會不良因素影響而中途離開者則另當別論。所以如何真正平衡好企業與員工之間的關係也是一個需要長期研究的課題，畢竟時代在變化。
在今天這個雙向選擇的時代,企業和員工唯有共同發展,彼此方能長久合作，已經是一個不爭的事實。所以老闆一定要協調企業和員工之間的關係。一邊投資企業,一邊投資人才。只投資企業不投資人 1
才,硬體再好也會因為人才的無能而讓企業失去活力,只投資人才,不投資企業,軟體再好也會因為巧婦難為無米之炊而讓企業失去競爭力。所以好企業既要抓物質文明建設又要抓精神文明建設.只有這樣的企業才能穩健成長。
第三篇：員工與企業一起成長
員工與企業一起成長
任何員工都不希望自己的前途看不到希望，任何企業更不希望自己的員工跟不上企業的發展。因此，在這樣一個互相依存，共求發展的今天，員工與企業間已形成共同成長的心理契約，而正是這種無形的內在約定，讓企業更具凝聚力和發展力。同時，也正是這種約定讓員工更主動地參與到企業的發展與建設中。所以，建立和諧的心理契約是增強員工成長、促進企業穩步發展之根本。
但現實企業管理中，這原本是可以將員工與企業有效結合在一起的自然契機，卻往往並沒有起到很好的作用。更多的時候，當企業迅速發展壯大，出現大量職務空缺時，企業往往發現內部無合適可用人員，或把一些認為還不錯的基層員工提升起來後，卻發現並不適用，不僅沒發揮出應有的管理作用，反而損失了一名優秀員工。因此，公司又不得不把更多的眼光放在對社會人才的招聘上。然而，這卻又讓那些躊躇滿志的員工們因很難看到被任用或提升的機會而對企業或工作失去信心。因此，員工的成長是否與企業的發展同步，將是決定著企業持久發展的根本動力。企業如何幫助員工進行職業生涯規劃
職業生涯規劃是一項技術性很強的工作，沒有專業人士的指導和幫助，員工往往不能清楚地知道怎樣開展規劃，沒有組織的支援，員工也會缺乏規劃所需的工具和資訊。因而企業是否意識到其在員工職業生涯規劃中的作用，並給予相應的幫助是員工職業生涯成功的關鍵。
1．明確公司發展規劃
職業生涯開發與管理有兩個基本條件，一是企業長遠發展規劃，二是個人有職業發展的願望。企業首先必須明確其發展規劃，方可據此幫助員工設計職業生涯。企業規劃與員工生涯規劃的關係不是體現在企業未來的銷售額、利潤上，而應該是企業未來的組織結構狀況，新增職位情況，企業文化建設，公司的用人制度等。例如良好的企業發展展示，透明的內部任用與竟聘等，都是給員工建立個人發展的空間和指向。
2．提供職業生涯規劃工具與指導
職業生涯規劃第一步是要解決“我是誰”的問題，這需要分析員工目前所處階段，分析個人的職業性向、個性特徵、知識技能以及人格與職業的匹配等。“人貴有自知之明”，正因為有自知之明不容易，所以才顯得可貴。
客觀的分析“我是誰？”是職業生涯規劃的前提。對自我的分析瞭解需要運用多種分析手段和方法，才能對員工有初步的分析判斷和職業規劃，而不是隻憑感覺、想當然規劃。因此，作為管理人員，應該在對下屬進行績效考核與任用的同時，不是隻關注其結果，而更應該根據員工的行為表現以及員工思想動態，綜合地對員工發展提出建議與指導，幫助員工真實客觀地評定自己，明確自己的發展走向與定位。
3．建立多階梯的職業生涯模式及各階梯任職標準
任何時候，機會肯定是有限的，沒能得到機會的人未必沒有資格和能力。因此，對於員工在組織中職業發展道路中可能的運動方向上，可分為橫向和縱向兩種。橫向運動指跨越職能邊界的調動，即崗位輪換或調整。縱向運動是向上的，即沿著組織等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升。當員工在縱向上因知識、能力等各方面原因難以繼續向上跨越時，組織可以安排橫向的職業機遇。這即是我們通常所說的“輪崗”。基於這種立體的職業規劃，不僅擴充套件了員工職業提升
的空間和條件，更確保了更多的員工獲得成長的機會。
4．制訂基於生涯規劃的培訓體系
絕大多數企業將培訓重點放在企業的文化教育、崗位技能的培訓上，一切以企業的需求為出發點。而基於生涯規劃的培訓是將企業需求與個人的需求相結合，全方位提升員工的綜合素質，滿足企業長遠發展需求，真正體現“以人為本”的用人理念。一個人的需求是無限的，一個企業在人才管理上達到的最高境界，是每一個員工都知道公司對自己的要求，並知道如何不斷完善與成長。公司也應該知道每一位員工的需求，並適時的提供相應的幫助與指導。在公司考慮滿足員工的要求時，員工也在考慮怎樣符合公司的要求，如此形成良性迴圈。
如何實現員工職業生涯規劃與企業發展相匹配
1．以招聘促進員工思想觀念的提升
企業的發展與壯大都需要部門的組建與必要的人員引進，通過對新增崗位的對外招聘與內部競聘，促進了員工思想觀念的進一步轉變，使一些在職的員工看到了自身的不足和差距，更使他們認識到，只有在崗位上表現出色、不斷創新，才能不被淘汰。同時，對外招聘也促使每一位管理者不斷加強學習，提升綜合素質和道德修養，從而在崗位上實現從“無為而治”、“無過而治”到“有為而治”的根本轉變。更為重要的是，對內競崗，也為每一位員工搭建了一個充滿機遇的舞臺，開闢了實現自我價值的空間。
2．以內外互補組建一支高素質的幹部隊伍
內部競爭上崗的過程本身就是一個發現人才的過程，每一次招聘都是對應聘員工智慧、能力和個人發展意向的最好檢測。此外，在對新部門管理隊伍的搭建上還充分考慮到了成員在性格、年齡和專業結構上的互補性，使新建團隊既擁有來自外部所帶來的新知識、新思想、新觀念的特點；同時又具有內部老員工的豐富現場管理經驗和處理複雜事務能力強的優勢，從而達到組建出更優異的團隊的目的。
3．以後備儲幹機制確保人才需求
正所謂“養兵千日，用在一時”，有計劃的根據企業發展合理安排後備儲幹，是企業快速穩健發展的必須之本。廣泛發現優秀人才，保持後備幹部隊伍的數量、質量和活力，使各級管理幹部有充足的後備人選。同時，在後備幹部人選產生過程中引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造使優秀年輕幹部脫穎而出的環境和條件，克服由少數人選人、在少數人中選人的現象，採取多種途徑發現和甄選後備幹部。只有這樣，才能使企業在任何時候，都有合適的管理幹部可調配和任用。
4．以培訓提供團隊的持續發展動力
以前，計劃經濟體制下人們比較習慣把人當成一根蠟燭，一點一點燃燒，最後蠟炬成灰；而現在，企業則更把人當成一個蓄電池，在不斷放電的過程中，再不斷進行培訓，不斷充電，開發其潛能，使人在一種付出與收穫的平衡中不斷提升。這種對人才的培養方式，使以事業留人、以感情留人、以待遇留人的東綸集團用人理念成為現實。有這種制度體系的保證，更能加強企業對社會人才的吸引力和內在員工的凝聚力。讓員工感到在企業工作不僅是一個不斷付出的過程，也是不斷再造、接受培訓的過程。
5．堅持備用結合，真正把後備幹部隊伍建設與管理隊伍建設有機結合起來
解決後備幹部備用結合的問題，首先是通過挑選素質較高的人選，加強培養和管理，使他們儘快成熟起來，適合管理隊伍建設的需要；同時，還要建立健全後備幹部備用結合制度，用制度來保證提高備用結合率。當企業出現管理崗位空缺時，原則上應從後備幹部中挑選。這種機制對於解決後備幹部備用脫節的問題，起到了積極的作用。
在市場競爭就是人力資源競爭的今天，許多有遠見的企業家早就認識到了這一點。海爾集團ceo張瑞敏說：“海爾要實現企業的總體目標，就要實現員工個人生涯計劃與海爾事業規劃的統
一。”柳傳志在談到聯想的發展中也坦言說：“聯想有今天的發展，其中最重要的原因之一就是把員工個人的追求融入到企業的長遠發展之中”。因此，員工與公司之間的關係是同質發展的過程，無論哪個崗位員工的能力提高了，都將必然推動企業的發展。企業應通過努力，使企業與員工結為利益共同體。在制定企業目標時，要使企業目標包含員工的個人目標，並通過有效的溝通使員工瞭解企業目標，讓員工真正理解、體會到實現企業目標後會給員工自己帶來的利益，實現企業與員工共同發展。
第四篇：企業文化與員工成長
作為一個組織，制度對企業文化的養成起到了重要和關鍵性的作用。但是，優秀企業的持續成長，卻絕不是僅僅有健全的制度就能夠解決的。制度能夠保障企業的健康執行，但是，從發展角度看，只有制度門檻的不斷提高，才有企業的競爭力持續提升和企業的持續成長。而制度門檻的提高，卻不是制度自身能夠解決的，需要組織中的先知先覺者的自覺行動作為啟動力量。這就比如一個人的成長，規則的約束可以使他成為一名合格的員工，而思想的引導和精神的激發，才是他持續性的自由與健康發展的關鍵。因此，除了強化企業的規則之外，企業文化建設過程的一項重要工作，就是下大力氣培育能夠不斷超越企業制度、自我驅動的員工—自由發展的人。這裡涉及三個方面的關係：
第一，員工成長與企業成長的關係。許多企業的文化手冊裡都提到“讓員工與企業共同成長”這樣一個觀點。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什麼關係？企業成長了，員工就一定能夠得到成長嗎？企業的成長依靠什麼？如果沒有員工的成長，企業是否會持續穩定成長？我們都認可人力資源是企業的核心資源這樣一個觀點，我們也都明白中國革命的成功依靠無數的“奴隸”成長為“將軍”的道理。那麼，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長—自由與全面的發展，才有企業的成長？
第二，員工成長與制度提升的關係。單純的制度約束，可以培養守紀的戰士，但卻很少能夠培養出主動進取、自我發展的領軍人物。企業競爭力的持續提高，不是看你的制度有多麼嚴謹，而是看你的制度是否能夠持續變革、創新與提升。而制度的提升，就涉及了員工的自由與全面發展的問題了。
我們都知道，自由王國是人類社會發展的最高境界和終極目標，而人類社會的發展過程，就是每一個人都獲得自由而全面發展的解放過程；反過來說，社會的每一進步，都標誌著人的解放。而人的每次解放的成果，都會以制度的形式得到鞏固和儲存。推動人類解放的制度，就是人作為主體的自由度不斷增加的制度，也就是通過制度的創新，獲得自由的人數將不斷增加。因此，我們可以說，企業制度提升的前提，一定是企業中的先進分子用智慧的思考與持續的實踐、不斷超越現有制度與規則並取得實效的結果。一家企業裡，這樣的先進分子越多、其思考與行動的頻率越快，企業的制度提升週期就越快、門檻就越高，企業的成長也就越快。從這一點上說，這就是作為高階動物的人與其他生物的根本區別——人類心靈具有的自我革新能力，能夠經常使個體認知模式發生突變，從而引致社會秩序的變革。所以，企業文化建設的一項重要任務，就是不斷識別、激勵、培育能夠通過自我發展的員工，讓他們對組織管理的依賴越來越低，自我管理的能力越來越強，併成為企業制度提升的先行者與標杆。著名歷史學家吉本在《羅馬帝國衰亡史》中提到，人類社會的改進有三條道路，其中
之一就是“詩人或哲學家依靠個人的努力來教育自己的時代和國家”，可能就是我們上面要表達的意思。
第三，個體員工成長與員工群體成長的關係。從根本上講，企業制度的變遷是一種集體選擇和路徑依賴，但是，從時間過程看，制度變遷的啟動者卻不可能是集體選擇。相反，在變革啟動之初，“集體”還可能是一種守舊的阻礙力量。因此，起啟動作者的只能是個體認知模式變化的結果。也就說，是企業員工群體中具有權力、能力或者智慧的人(或少數人群)價值選擇變化的結果，這或許就是我們一直在講的“企業家精神”。即便我們不能將企業的大多數人比喻為“沉默的大多數”，但是，從企業實踐的現實看，大多數是跟從者卻是一個不爭的事實！大多數人依賴規則驅動，只有少數人靠自我(的理想和價值)驅動。而正是這些少數人，從精神和行為上拉動了企業的持續進步。如果一家企業從領導到員工全是一些循規蹈矩的人，那麼，它最多能夠成為一家不會死掉、但也無法長大的“侏儒型企業”。
上面我們用對三個關係的闡述，試圖說明關注員工的成長是企業文化建設的核心任務這一命題。其實，對於先進人物的培養和學習，一直是我國企業的強項。但是，這裡面的問題是，我們樹立先進和學習先進時，犯了幾個錯誤，一個錯誤是對先進人物的“聖人化”，二是對先進人物的“勞動化”。
所謂“聖人化”，就是將先進人物道德化、精神化和非物質化。我們知道，純粹的聖(本站向你推薦：)人和純粹的惡棍都是極少數人，大部分先進人物人成為先進的初衷並不一定是十分神聖的，或許可能就是基於自我成長的認識，或許壓根兒就是從對物質利益的追求開始的(當然是通過艱苦的、超過常人的努力)。但是，一旦作為學習的榜樣，我們就力圖從各個層面上對其進行拔高，“拔”得連先進人物自己都不太認識自己了。這種“聖人”式的榜樣，就像不食人間煙火的神仙一樣，自然會讓廣大的員工“敬而遠之”甚至產生逆反心理。因此，學習先進人物的根本，是從現實的“家長裡短”說起，越是樸實的，越是大家能夠理解和願意學習的。
所謂“勞動化”，就是先進人物大多數都是“勞動”好，他們在企業裡都能勤勤懇懇、踏踏實實地工作，但是可以總結的也就是怎樣做好具體的工作了。對於員工的工作來說具有一定的啟發和指導價值，但是這種指導是具體的、相對低層次的，不能從高層次上給予學習和追隨者以更高的影響和感召力。也就是說，我們力圖培養的先進人物，大多數可以成為合格的“兵”，而不能成為統領一方的“將”甚至“帥”。這樣的先進人物雖然是我們所需要的，但對企業的貢獻相對較小。
1955年10月10日，美國學者西摩?聖約翰在的《星期六週報》上發表了“第五種自由”一文，在眾所周知的“脫離貧困、無恐懼、
宗教、言論”這四種自由之外，他提出了另外一種自由，這就是達到自己最佳水平的自由 (the freedom to try our best) 。簡單地說，這個“第五種自由”就是每個人都有使自己的能力達到最高水平、成就達到頂峰的機會。
另外一個可以引述的例子，就是1989年布什總統在給我國著名的平民教育家和鄉村建設家晏陽初先生的生日賀辭中所說的，“您使無數的人認識到：任何一個兒童決不只是有一張吃飯的嘴，而是具備無限潛力的、有兩隻勞動的手的、有價值的人。”這句話，或許就是我們的企業領導應該在企業文化建設中反覆講給員工們聽的。
第五篇：企業員工演講稿：我的成長，從xx開始
企業員工演講稿：我的成長，從xx開始
如果說企業是一顆大樹，那麼員工便是大樹上的一片片葉，企業體系的發展囊括了枝幹的形體走成，而葉的繁茂蔥鬱亦是組成了它的活力。
初來xx，我只是一名小小的實習生，沒有任何工作經驗。有的只是我的稚氣與懵懂，我的憧憬與夢想。猶如一片樹葉剛剛在枝頭髮出嫩芽。在此，我很感謝xx給了我這個機會。
我學的是機械製造與自動化專業。實習期間，被分配到了精工車間的數控班，從事數控車床的操作。在實踐操作過程中，我深知自己的不足。在同事的細心照顧，師傅的耐心指導下，我對自己的工作有了認知。從事生產加工需要的是過硬的生產技術，以及對待工作一絲不苟的態度。為此，努力學習實踐經驗，把書本上的知識與實踐更好結合，爭取完成第二次飛躍是重中之重。在工作中我接觸了公司推行的6s制度，從整理、整潔、清掃、清潔、到素養和安全。車間落實生產，從日常管理的基本環境著手，在安全生產管理上，規範員工工作行為。防範於未然，科學生產。生產任務繁重時期，上到公司的車間部門，下到班組的每位員工，加班加點，大家努力完成任務，攻破難關。我也倍受鼓舞。
去年的七月份，我實習轉正後，參加了公司的培訓，培訓期間。我們深入各個生產區域參觀學習，從基本上了解整個企業的組成部分。其中在室外體能拓展訓練，大家相互配合共同完成了一項又一項挑戰。工作也是離不開整體協作的力量的。這次培訓使我更加熱愛xx這個大集體。
成長為一名正式員工，企業為我提供了發展，從工作生活各方面為我們著想。每到佳節亦是組織我們初來工作的員工一起聚餐，聆聽我們的內心想法，解決我們的各項困難。身處其中我深深感受到了這個大家庭的溫暖。
炎炎夏日，我們分公司的搬遷工作也在緊張進行當中，這次搬遷的任務重大，也是企業發展的一次重大規劃部署，作為其中一員我很榮幸能見證企業發展的階段。如同看著自己一步一步走到今天，xx給予我的，我將銘記。
我也時刻以一名xx員工自居，嚴格要求自己。有句話說的好，能夠在平凡的崗位堅持到底，你就是不平凡的。三百六十行行行出狀元，我相信我所選擇的，也相信企業的明天會更好！
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