第一篇：網路時代的人力資源管理
網路時代的人力資源管理
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰略與決策意義的管理活動。它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯絡在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。目前，許多企業雖然將原來的人事部改為人力資源部
，但部門職能與工作內容沒有發生相應變化，仍停留在事務性工作中。而且，由於以手工操作為主，工作效率與質量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了企業戰略的實施效果。
進入網路經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰。
１．人力資源規劃
隨著網路的日益發展，企業必須順應這種變化，制定自己的網際網路戰略。ｇｅ的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“網際網路是為奇異‘度身定造’的。”企業的產品與服務必須結合網際網路的應用為客戶創造新的價值。同時韋爾奇還認為，“如果我們不能發現、挑戰和發展這個世界上最優秀的人才，那麼我們註定一事無成。而這正是奇異最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業的人力資源規劃必須順應網路時代的變化，評價現有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
２．組織結構設計
傳統的經營管理模式正受到網路的強大沖擊。由於資訊溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式，專案管理小組也更為風行，線上合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結構扁平化、企業經營電子化成為企業發展的趨勢。公司將出現一些全新的部門及職位，資料資訊中心、顧客服務中心、網路營銷中心、物流服務中心、員工關係中心將成為公司的核心部門。
３．招聘管理
目前，網上招聘已顯示出巨大的威力，大多數的公司都能體會到網上招聘的效率。專業的人才網站為企業提供優質的服務，企業招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網站很快提供符合要求的人才資訊，一些人力資源網站還提供人才測評、專業測試等線上招聘管理服務。網路可以幫企業尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘資訊。公司還可以線上測評選擇應徵者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理後臺處理系統裡，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。
４．線上績效評估
由於網路將原來遙遠的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，並進行評估、指導及監督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。線上評估系統實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標準進行評分，對每個人的業績實時紀錄。通過強大的後臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進提供及時的依據。
５．線上培訓
以網路為基線的線上培訓中心在一些大公司或專業機構大量湧現，使得學習成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調員工要協作學習，自我管理，自我激勵，並設計好及時有效的培訓評估體系以保證培訓的效果。公司將線上教育培訓計劃釋出在網路上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網路大學也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業而設計的技術及管理課程。
６．溝通與員工關係
網路使得資訊溝通更為直接、廣泛、有效釋出在公司內部網上，可以建有員工的個人主頁，可以有ｂｂｓ論壇，聊天室，建議區，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。
７．人力資源資料資訊中心
對公司所有人力資源資料的採集、整理、分析將成為人力資源部門的一項重要工作。通過實時的公司人才知識結構分析、招聘管理分析、績效評估分析、培訓分析、薪資福利系統分析、組織管理水平分析，人力資源專業工作人員可以更好地挖掘、開發、管理人力資源，從而提高實施人力資源戰略的成功率。人力資源管理工作可以變得更為簡便快捷、節省成本，更大的益處在於可以將人力資源部門員工從上傳下達角色中解脫出來，讓他們能放眼更為巨集大的事情，如戰略規劃、企業組織發展等。
第二篇：試析傳統人事管理與網路時代人力資源管理的比較
試析傳統人事管理與網路時代人力資源管理的比較
釋出時間：2014-7-12資訊來源：中國論文下載中心 作者：胡淑紅
隨著時代的變化，企業生產型別、生產方式、組織方式和勞動手段等特徵都發生了很大的變化。這些變化必然要求企業管理進行相應的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。21世紀是知識經濟、網路經濟時代，知識和資訊將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、網際網路和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球範圍內的工作環境一在人類已經踏人21世紀時，資訊科技改變了人力資源管理的面貌，因此企業的管理者弄清網路時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網路經濟的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。
一、概念上的比較
傳統人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處於服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應二這種管理模式曾有利於中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，實現政府的政治、經濟和文化建設，對當時的國民經濟的恢復是有積極作用的。
但是，隨著資訊科技的發展，越來越多的企業把以網路技術為核心的資訊科技應用到企業管理的各個方面的未來的時代是網路經濟時代，網路時代的人力資源管理是指企業利用電子技術、計算機技術和因特網來實現人力資源管理的某些職能網路時代的人力資源管理與傳統人事管理存在很大不同。
傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發放工資和管理勞保福利，培訓員工掌握技術解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業務活動作為業務管理、偏重於區域性的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網路時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動網路時代的人力資源管理積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關係等職。
二、員工招聘
由於傳統人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼於企業當前需要。
網路時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網路進行的，企業可以在網上公佈招聘資訊，並在線瀏覽求職者的資訊。網際網路使人才需求資訊成為公開的訊息，企業可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內展開人才搜尋。計算機網路招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯絡人才以及最後達成協議等幾個環節，這些環節是通過網上資訊釋出、網上人才測評與分類、線上聯絡
或e-mail並利用人才招聘的一些管理軟體處理相關事宜等手段來完成的。計算機網路招聘利用網際網路“全球性、互動性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘資訊，應聘者也可以隨時隨地的與招聘企業聯絡，獲取需要的最新資訊。網路化招聘管理系統包括簡歷庫搜尋、職位需求管理、線上自動廣告發布、簡歷動態篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業可以在內部網上釋出資訊，在企業內部挑選合適的人才，同時也可以在企業外部網站或一些人才招聘網站上釋出招聘資訊，網羅外部人才。這樣企業就可以利用自動搜尋、配比、分類、篩選系統，迅速找到合適的人選。最後可以利用網路招聘的另一個技術創新—視訊會議，為招聘者和應聘者提供“面對面”的交談。
網路招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正地流動起來，它在很多環節上體現出比傳統招聘形式的優越性，成為企業的主要招聘手段。
三、員工培訓
由於傳統人事管理人員大多數是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前需要，而沒有考慮企業的長遠發展傳統的培訓由於時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，是把員工送到資訊面前。而且，傳統的培訓，是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的、同樣的培訓課程每一次都要重新準備這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。
網路時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網路在本地接受異地培訓而無須身臨其境，是把資訊送到員工面前:企業將培訓內容釋出在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在網際網路上尋找適合自己的進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行線上探討、交流，企業還可以提供線上疑難解答這樣，企業及員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利於及時改進培訓內容和目標通過計算機網路，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。
當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。
四、溝通
傳統人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮於形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流於形式，形同虛設，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。
網路溝通利用網際網路，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網路促使資訊快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業在內部網上建立員工個人主頁，開設bbs論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等。利用網路溝通，將更好地營造企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。聯想集團就充分利用企業內部的網路資源，較好地實現了利用網際網路的溝通。
五、績效考核
傳統的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流於形式而缺乏實質內容，或失之“平均”而挫傷優秀人才的積極性，結果，每次考核成了部
門走過場的形式。因此，這種偏重於員工的靜態素質評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。企業利用內部網進行績效考核，使績效考核從偏重於員工的靜態素質評估轉向與目標管理相結合的動態評估體系，不僅可以方便考核的進行，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對組織的忠誠度，從而激發員工更大的工作熱清幾線上考核系統可以實時錄人公司所有員工的工作情況及評估資料;主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作報告，井及時進行指導和監督;員工的工作進展介紹和員工述職都可以通過網路來進行。網路化考核在一定程度上可以克服人際知覺和主觀判斷上的偏差，他可以遠距離進行工作實踐和工作情況的客觀評價，避免了人與人之間的心理影響，減少了考核中的人為因素，對於建立規範化、定量化的員工績效考核體系，代替以經驗判斷為主體的績效考核手段有很大的作用，使員工績效考核更公正、合理、科學。網路化績效考核能激發員工發展並整合為公司成長，公司從整體戰略的眼光構築整個人力資源管理的大廈，使績效考核與人力資源管理的其他環節(如培訓、溝通等)相互聯結、相互促進。
由以上比較可以看出，傳統的人事管理以事為中心，要求人適應事，人是被動角色;而網路時代的人力資源管理以人為本，把人看作是最具活力、能動性、創造性的源泉，人是企業得以生存和發展的第一的、決定性的資源。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人，樹立為人服務的觀點。企業只有走出傳統的人事管理行為，代之以戰略人力資源管理行為，才能從根本上為人力資源競爭力的構築提供條件。網路時代的人力資源管理部門是戰略性人力資源管理部門，它是企業管理的參謀部、支援部和執行部，人力資源戰略成為企業發展戰略的重要組成部分。戰略性人力資源管理同人事管理不僅有量上區別更重要的是質上的不同。總之，在網路時代，企業的人力資源管理應該是;個人被尊重，知識轉為資本，效率得到提高，企業更富有競爭力，工作將採用許多新的設計，員工的潛能得到充分發揮.
第三篇：網路經濟時代下人力資源管理的新方法
網路經濟時代下人力資源管理的
新方法
摘 要：21世紀是知識經濟、網路經濟時代，知識和資訊將取代土地和資本成為企業的第一資源，企業將充分利用基於資訊科技的網際網路為企業的各項管理工作服務。作為知識的創造者、傳播者和使用者的人，尤其是高素質的人才，對經濟增長的重要作用已經越來越明顯，因此，網路經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業未來的發展具有重要影響。因而，在人類已經踏入21世紀時，企業的管理者弄清網路經濟時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以應對網路時代人力資源管理的新趨勢以及其新的要求，對企業的發展具有重要的意義。
abstract :21st century is the knowledge economy ,network economy era. the knowledge and information that will replace the enterprise resource of the land and capital will become the first resource. the enterprise will fully utilize internet based on information technology to service every management of the enterprise. as the creator , disseminator and user of knowledge, especially the talent of high quality, their importance is for economic growths more and more obvious. so, how hr administrator manage staffs in the network era is of important impact for the development of enterprise. therefore, as the mankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference with traditional personnel management and hr management of the network economy era, and realize the new tendencies and characteristics of that.
關鍵詞：網路經濟人力資源管理人事管理
一：引言
進入21世紀後，經濟發展出現了一個明顯的趨勢。以高科技資訊為主導的新興產業的崛起，推動了經濟領域的一場空前革命。在這場革命的背景下，企業的發展融入了新的思想、新的活力，但同時也迎來了新的挑戰。21世紀是網路經濟的時代，計算機和網際網路等技術的發展為企業的發展帶來了競爭優勢，使得企業之間資訊更加暢通。在此環境之下產品、人員、資訊等通過網路迅速傳達，這種網路的全球化為企業的發展帶來了巨大的挑戰，他要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色，尤其是在這種網路化的背景下對知識型員工的管理變得越來越重要。
二：我國人力資源管理現狀分析
面臨知識經濟和網路經濟對我國社會的全方位挑戰，我們被迫必須加強人力資源的開發。在全球化的形勢下我們必須立足於我們國家的現實情況，制定符合我國國情的政策和措施，使人力資源開發為我國實現現代化、提高綜合國力起到促進作用。
我國人力資源開發面臨很多問題。首先，人力資源無法按市場機制流動配置。人力資源流動，需要相應的配套改革，然而我國的社會保障制度，戶籍管理制度，就業管理制度，住房制度都還沒有完善，相應的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。其次，教育的不公平性表現為東部和西部教育投入的巨大差距以及211、985與普通本、專科教育資金投入的巨大差別。第三，人力資源市場建設滯後。教育是為經濟發展培養勞動力的經濟部門。教育結構的改革( 包括學科結構，普通教育和高等教育結構) 應以人力資源市場的訊號為導向，做出相應的調整，但我國人力資源市場還未真正形成，市場沒有發出對人力資源素質需求方面的有效訊號，致使教育改革缺乏導向。現在提倡素質教育，只是認識到提高勞動者素質的必然性，但應是什麼樣的素質，什麼樣素質結構，缺乏充分的，來自市場的具體訊號。
三：網路經濟時代人力資源管理的新方法
網路時代人力資源員工招聘、培訓、溝通、績效考核與傳統人事管理有很大不同。在網路時代，企業的人力資源管理可以做到：個人被尊重，知識轉為資本，效率得到提高，企業更富有競爭力，工作將採用許多新的設計，員工的潛能得到充分發揮。管理的重點是知識性管理。只有經營知識、經營人才，才能充分體驗“人的價值高於一切的理念”。企業只有充分認識到這一點，才能最終實現企業與員工的“雙贏”。最近幾年經濟發展迅速，企業對員工的要求越來越高，國內外很多大型企業愈加註重人才的培養與任用。人才對企業的重要性
已遠遠超過了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大發揮是重中之重。通過對人力資源開發與管理案例的分析我總結了三個新的方法：
（一）人事外包
1.內容
人事外包是人力資源管理的一種新形式, 企業將事務性傳統人力資源管理活動外包出去, 有利於企業人力資源部專注於戰略性人力資源管理。人力資源管理外包是指將企業人力資源管理部門的工作職能全部或部分外包給專業性的人力資源管理機構，以達到為企業節省管理成本，使企業的人力資源管理更加工業化、科學化、現優化。人力資源管理(一篇好範文帶來更多輕鬆)的內容非常豐富, 包括人力資源規劃、職位分析、招聘、甄選、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關係, 企業文化等方面。但並不是所有的人力資源管理活動都適宜外包, 其外包範圍受到人力資源管理活動交易性和關聯性的限制。只有具有交易性的事務性人力資源管理活動才宜外包, 而具有高關聯性的戰略性人力資源管理活動則不適宜外包。可交易性的人力資源管理活動, 是指完成這些活動不需要很高水平的人際關係技巧, 多數可以被程式化的活動。如工作分析、招聘、培訓、薪酬福利、績效考評等事務性工作,目前這些工作通常佔到全部人力資源管理活動的65%-70%，是企業通過人力資源管理獲取競爭力的基礎。高關聯性的人力資源管理活動, 是指與企業的發展戰略緊密相關, 需要高水平的人際關係技能、政治意識和敏感性高, 具有相當的前瞻性和戰略性活動。如人事政策的制定、人力資源規劃、組織發展規劃、關係協調、企業文化建設、核心決策等戰略性活動。人事外包主要交易的是可以程式化的人力資源管理活動部份, 把那些非核心的、過於繁雜及細節化的傳統性人事管理業務外包出去, 也是企業提升人力資源競爭力的策略。企業人力資源部通過外包交易減輕70%左右的人事工作負荷後, 就可以集中精力專注於系統性全域性性的戰略性人力資源管理。
2．作用首先，人力資源管理外包能為企業節約成本。企業的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去以後，企業可以隨時解僱相對剩餘的員工。將部分精英人才調配到重要的工作崗位。
其次，人力資源管理部門可以從繁重的低層次、重複性工作中解脫出來，有利於企業專注於自己的核心業務。比如致力於企業人力資源短期和長期規劃，為員工設計良好的職業生涯，讓員工真正融入到企業中，建設優秀的企業文化和創造溫馨的工作環境。
再次，有利於企業獲取先進的人力資源管理技術, 提高人力資源部門的管理水平。現代
人力資源管理職能的成功運作需科學的管理方法和先進的管理技術來支援, 如製作人力資源管理體系程式, 開發相關的應用軟體和平臺, 建立資料倉儲和資訊管理系統等等, 這必須投入大量的開發資金及維護費用, 沒有雄厚資金和人力資源、管理資源支援的企業並不容易實現。將人事外包後, 就可以直接運用外包公司的最新系統和技術資源為企業解決現實的人力資源管理問題。
最後，企業將部分人力資源管理職能外包出去, 還可以最大限度地降低連帶責任成本和轉移風險。例如, 企業若因招用未解除勞動合同的人員而給原用人單位造成經濟損失, 企業必須承擔原用人單位經濟損失70%的連帶賠償責任。若將人員招聘外包後,企業的連帶責任風險也隨之就得到轉移。
（二）員工持股計劃
員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。員工持股計劃是員工所有權的一種表現形式，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的 一種制度安排。員工通過購買企業部分股票（或股權）而擁有企業的部分產權，並獲得相應管理權。
實施員工持股計劃，使員工成為企業的股東，對企業未來的發展有重大的作用。其一，奠定了企業民主管理的基礎，創造了良好的工作氛圍。其二，擴大了資金來源，增加了員工收入，減少了員工離職的現象。其三，留住了人才，為員工提供安全保障。最後，調整企業的收益權，轉變企業約束機制。在網路經濟時代，員工持股計劃已成為人力資源管理的一種新方法。
（三）時間有價證券
時間有價證券是從員工持股計劃衍生出的一種全新現代人力資源管理辦法。時間有價證券的基本內容是：職工可以利用時間（加班時間、加班工時積累、長期工作週年紀念假日等轉換成資金形式）和資金（工資的一部分及各類獎金）參與時間有價證券計劃，由公司挑選資本投資公司對時間有價證券基金進行專業性管理，使時間有價證券達到個人儲蓄無法得到的增值。職工通過使用增值的“時間有價證券”可以縮短一生的工作時間（資金轉換成時間）並得到免除工作的工資收入，或增加退休後的養老保險待遇。
時間有價證券的特點決定了其對於個人、企業和社會都有積極的作用。時間有價證券具有時間的增值性、資金的安全性、“可以立即解散基金”和“破產保險”四個特點。德國大
眾汽車公司在人力資源管理中最早實施時間有價證券，而且效果甚好。時間有價證券在一定程度上增加了風險保障，有利於調動職工的生產積極性。企業通過實施時間有價證券，對經濟結構的變化可以採取預先準備措施。無論外部經濟形式的好壞均對企業的發展不會造成影響，企業可以通過時間有價證券進行有效組織生產。時間有價證券還減輕了國家社保資金支出的負擔，為勞動者提供更多的就業崗位，減輕了勞動力市場的就業壓力，同時還促進了國家經濟的增長。
但是，時間有價證券要在我國實施還有很多困難。比如：我國社保、社會福利制度水平較差，工資水平較低；在我國大多數企業壽命短，存在的時間不超過十年；在我國員工跳槽現象比較嚴重，工作存在不穩定性；我國基金監督體制不完善，基金、保險行業不健全，很難保證保值、增值；東方和西方人觀念不同，在我國，人有了錢以後會投資房、車、黃金等而並沒有享受閒暇的觀念。因此，我國要適應現代經濟的發展，適應網路經濟的發展，就要健全社保體制，做好社保工作，營造良好的社會風氣，提高人民的生活水平。只有做好這些，才能跟上網路經濟時代人力資源的新趨勢。
（四）結論
隨著世界經濟的發展和時代的變革，人力資源部在企業中的位置發生著重大的變化。全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。伴隨著人力資源部角色的轉換，人力資源部的很多事務性工作逐漸外包給服務供應商。，節省了成本減輕了壓力。更多的企業開始實施員工持股計劃，放開權利讓員工做企業的真正主人。德國大眾汽車公司實施時間有價證券為其他企業起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開創了新的篇章。伴隨著網路經濟時代的到來，人力資源管理工作也進入了新的殿堂。
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第四篇：高工資時代的人力資源管理
高工資時代的人力資源管理|最近，某知名品牌企業的老總同我交流，他說起大年九年級企業在火車站現場設攤招人，去年招裁床工人每月工資2850元，“現在開價3500都少人問津，估計要到3800~4000元才有人願意來做。”他說：“現在的求職者啊，真是人心不足蛇吞象！”企業給出的工資達到了求職者的期望，而求職者的工作能力和績效卻達不到企業的要求。高工資≠高效率，企業怎麼辦啊？無獨有偶，昨天一家電子廠的招聘經理同我電話中聊起：他們公司去年生產一線員工工資達2260元/月，今年春節剛過，他們把工資標準提到了2500元，包食宿，卻還招不到熟練的操作者。她說：“公司的工資是提高了，可求職者的素質有相應的提高嗎？現在的員工都”學乖“了，上班的時候能偷懶便偷懶，不肯努力上班”。她來電問我：高工資時代，hr如何做好人力資源？是的，企業發展面臨著最低工資標準不斷上調，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業經營應如何調整用工策略？如何控制用人風險？如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？這無疑是高工資時代，hr管理的巨大挑戰。一 、企業需優化人力資源成本，合理配置資源。企業人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩定需要及時儲備？只有對企業的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規劃和配置。同時人力資源管理者要對企業所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內容的合理設定、把合適的人配置到合適的崗位，以發揮最大優勢和價值。
二、推行hr標準化流程管理，規範化制度控制。企業的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑑、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設計要進行規範，並 按規範化要求操作，提升人力資源管理系統的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環節都能做到人盡其才，才盡其用，規範高效。三 、做好員工培訓，提升員工能力，提升工作效率。人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養，而人才培養也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓、在崗培訓、工作態度培訓、管理技能等培訓，從而讓員工的上手能力強，適應企業崗位所需。因此，實施員工培訓要做好培訓需求調研、培訓計劃規範、培訓效果評估與應用等工作，使每一分培訓費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓效果，提高人的創造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業的生產運營效率。四 、減少和節約hr管理成本，提高管理利潤。企業人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要儘可能地對用工成本、培訓成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，儘可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設定一些軟**利，提高員工的滿意度和工作穩定性，降低員工流失率，也是提升企業利潤的好舉措。五、應用專業化人力資源管理系統，提升hr效能。人力資源管理不是誰都能做？需要專業理論和專業技能。人力資源管理者要幫助企業設定合適高效的人力資源管理系統，做專、做精每一個管理模組。通過專業的人才選、育、用、留提升企業人力資源素質。匯入專業的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業化、精細化、系統化、資訊化將是人力資源管理降本增效的關鍵。當然，人力資源管理者還要通過科學合理的績效管理來調動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向。總之，人力資源管理只有在滿足企業需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優 化配置資源，提升員工能力，整合員工的凝聚力，才能發揮人的創造力和創新性，實現企業的高績效，保持更佳競爭優勢。
第五篇：多視角時代背景下的人力資源管理
當今社會正在進入被稱為知識經濟、網際網路或網路經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特徵的認識和概括：知識經濟為內涵視角，網際網路為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經濟、網際網路、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一透視和把握。
一、知識經濟與人力資源管理新理念
自從1996年10月經濟合作與發展組織(oecd)最早提出知識經濟的論題後，知識經濟的概念便迅速風靡全球。
知識經濟時代不同於工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理物件。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關係為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2014年體力員工與知識員工比例關係將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要物件的人力資源管理時代的話，那麼，21世紀則是一個以知識員工為主體物件的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或資訊進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同於主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理物件的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行於管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要物件的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推匯出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基於這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發展戰略。
其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處於被資本或土地僱傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在於知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特徵中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。
再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由於勞動者在生產要素的組合關係中處於依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現於組織與員工之間的目標相容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現於尊重管理、關懷管理、讚揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
二、網際網路與人力資源管理新方式
網際網路是指建立在當代計算機技術和通訊技術基礎上的相互連線的全球電腦資訊網路系統。自上世紀90年代中期以來，網際網路在全球範圍內迅速發展。在人力資源管理領域，網際網路及其資訊科技正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠端辦公。遠端辦公(teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特徵是小型辦公室和家庭辦公室(soho)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(to)。另外，在工作時間特徵上包括每週在家工作一天或兩天的偶然在家工作(woah)。遠端辦公者常常被稱為“電子員工”或“soho族”。傳統在家上班的人群大多是自由職業者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在網際網路及資訊科技的催化下已經擴大到越來越多的行業領域和職業領域。據統計，美國在家上班的人數，2014年為420萬，2014年為500萬，其中矽谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數，2014年是246萬，2014年增加到300多萬(佔全部就業人口的5%)，2014年將達到445萬；我國的香港地區目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(佔全部工作人口的15%)。在企業界，ibm公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。另據預測，今後採取遠端辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨著網路技術的進一步發展和遠端辦公系統技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點選鍵盤和滑鼠進行工作)幾乎都可以實現遠端辦公。可以預言，21世紀將在更大範圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業時代的那種集中地點、統一時間的傳統工作方式。這場工作方式的革命如同工業化工作方式取代分散化的農業工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在網際網路上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業的知名企業，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等it企業，也已經進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“e”化和觸“電”專案。據有關機構2014年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以後的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化範圍將隨著it技術及hr軟體的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要侷限於事務性管理活動層面，如人事資訊管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴充套件到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；後期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。
三、經濟全球化與人力資源管理新課題
學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球範圍內自由流動、優化配置並使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史程序或發展趨勢。經濟全球化具有三個標誌性特徵：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，並最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向於跨國界自由流動，逐步實現全球範圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，並出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”，其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯絡。經濟全球化及其所具有的基本特徵，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。
一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標誌性特徵之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關係上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高階人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、諮詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往採取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。
二是企業跨國併購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼併和收購之風盛行。企業併購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼併和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大於二的正效應，而不是一加一小於二的負效應，並通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業併購成敗的關鍵。
三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴充套件，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標誌；跨國公司的擴充套件和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化程序，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特徵，不同程度上成為“移民”企業，這是企業國際化的一個內在標誌。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，並使這種“跨文化”型企業文化體現於制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。
四是人力資源管理遊戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規範的一致性問題，或者說我國的遊戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理遊戲規則的國際接軌，這一點在我國加入wto後已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，幹部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般幹部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規範與黨管幹部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事檔案部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能捨棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto後人力資源管理所面臨的新課題。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />