第一篇：勞動合同法(二審稿)關於員工入職管理的規定解析
勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析
一、勞動合同法（二審稿）關於員工入職管理的規定解析
1.錄用手續的辦理
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。
《關於建立勞動用工備案制度的通知》
今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內到勞動部門進行用工備案。終止合同的，須在終止後7日內進行備案。用人單位名稱、法定
代表人、經濟型別、組織機構程式碼發生變更後，要在30日內辦理勞動用工備案變更手續。到2014年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，實現國家、省、市三級勞動用工資訊資料的交換共享，基本建立全國勞動用工資訊基礎資料庫。
《上海市職工招工、退工管理辦法》
用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區縣職業介紹所（以下簡稱區縣職業介紹所）辦理招工登記備案手續。
用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。 入職登記表
入職登記表是應聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應聘者提供正確的個人資訊。資訊的準確程度，某種程度上會影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項。
2.勞動合同的簽訂
已建立勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：
續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；
連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續籤的。
現行勞動法的規定：
第二十條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第四十六條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3.企業的告知義務與員工的資訊披露 ：
用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望瞭解的與勞動合同直接相關的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。下列勞動合同無效或者部分無效：
違反法律、行政法規規定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的。
現行法律背景下的法律後果
《勞動法》第十八條第一款第二項規定：“採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。
即便如此，你又將怎麼處理雙方已經建立起來的勞動關係呢？
4.試用期規定
《勞動法》的規定：
《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 試用期工資：
勞動者在試用期的工資不得低於同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區別：
所謂其他期限，主要是指歷史上或現實生活中存在的各類期限，主要有見習期、實習期、培訓期。
見習期、實習期、培訓期均不等同於試用期。
案例1：
葉某被某公司聘為銷售經理，半年後公司發現葉某大學學歷系偽造，遂予以辭退。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？
案例2：
小q應聘促銷員，當天就經面試通過並被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發生車禍??
工傷乎？責任由誰承擔？承擔哪些責任？
案例3：
沈某於被某公司職工食堂承包人招用為服務員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業執照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或僱傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此為由將其辭退，發生勞動爭議。
本案焦點：兩者是否建立勞動關係？
二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析
1.程式複雜——書面化
招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同
錄用通知書
錄用通知書的重要性幾乎等同於勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。
按照《勞動合同法（草案）》的規定，用人單位訂立勞動合同時，應主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。
勞動合同文字的提供與生效
勞動合同文字由用人單位提供。
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？）
違反書面化規定的法律責任
用人單位招用勞動者不辦理用工手續，由勞動行政部門責令改正，並按每一名勞動者五百元的標準處以罰款。
用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。
2.錄用成本提高——獵頭化
顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本
隱性成本：★風險防範成本 ★“被動招聘”成本 ★“被迫招聘”成本
3.錄用風險增大
★“被動招聘”的風險 ★“被迫招聘”的風險 ★合同訂立程式的風險 ★合同文字提供的風險 ★被欺詐的風險 ★錄用手續的風險
三、規範員工入職管理以應對勞動合同法
1、招聘面試全面化
★嚴把進人關 ★寧可錯過一千不可放進一個？ ★職業經歷、工作能力不再唯一 ★個性品格、文化認同成為首要 ★健康疾病、歷史紀錄必不可少
嚴把進人關——防偽！
1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學歷、工作經歷、專業技能等等。
容易造假的幾種事項：①謊稱自己已年滿十六週歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協保”等身份的人員；③偽造學歷證明；④虛假工作經歷；⑤偽造專業證書。等等。
虛假陳述和虛假證明的防範
1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時的進一步審查；3）珍惜現代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥倖心理。
2、offer letter草擬技術化
offer letter的內容要點；offer letter發出後的風險防範；資訊不對稱的防範
招工手續嚴格規範化
手續辦理——第一時間；手續種類——分門別類，依法辦理；手續資料——完整齊備 勞動合同簽訂流程化
勞動合同簽訂的時機；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文字的選擇??
第二篇：勞動合同法解讀三
勞動合同法解讀三：用人單位規章制度
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。
【解讀】本條是關於用人單位規章制度的規定。
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
二、規章制度和重大事項的決定程式
規章制度的制定程式關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
１．關於規章制度制定程式的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界範圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什麼形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形
式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬於“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬於職工代表大會職權範圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最後，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程式，強調通過平等協商確定，並不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。
２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
３．具體制定程式：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程式分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程式，可以說是“先民主，後集中”。
三、規章制度的異議程式
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位(請勿抄襲好範文 網：)提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程式
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關於告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
第三篇：勞動合同法解釋(三)
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
(法釋〔2014〕12號)
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2014年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公佈，自2014年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一併處理。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支援。
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑑定程式或者委託其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程式規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程式中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支援。
主題詞：勞動爭議 規定 司法解釋
第四篇：勞動合同法司法解釋一、二、三、四
勞動合同法司法解釋二
來源：（）釋出時間：2014-01-24
勞動合同法司法解釋（二）
(一)案件正在排期的；
(二)移送管轄的；
(三)正在移送或送達延誤的；
(四)等待工傷複議或訴訟、評殘結論的：
(五)啟動鑑定程式，或委託其他部門調查取證的；
(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：
(七)其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條) 第十六條 終局裁決的認定
勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’係指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關於終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁 1
裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一併審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條 一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決後，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬於調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支援，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、支付令
第二十一條 支付令失效後的處理
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關於審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒佈的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
第五篇：勞動合同法解析手冊三：公司員工競業限制協議
××××有限公司
員工競業限制協議
甲方：有限公司
乙方：；乙方戶籍所在地：
乙方居住地址：；乙方身份證號碼：鑑於乙方已經或可能知悉甲方重要商業祕密或者對甲方的競爭優勢具有重要影響，為保護雙方的合法權益，甲、乙根據國家有關法律法規，本著平等、自願、公平、誠信的精神，經充分協商一致後，共同訂立本合同。本合同的制定遵循如下原則：既要防止出現針對甲方的不正當競爭行為，又要保證乙方依法享有的勞動權利得到實現。
雙方確認，已經仔細審閱過合同的內容，並完全瞭解合同各條款的法律含義。
一、權利和義務
（一）乙方承諾
1、 未經甲方同意，在本合同和可能存在的補充協議有效期內，未經甲方同意，不得自營或者為 他人經營與甲方同類的業務；
2、 不論因何種原因從甲方離職，離職後二年內（自勞動關係解除或終止之日起計算，到勞動關係解除或終止二年後的次日止），都不得到與甲方有競爭關係的企業就職，並不得自辦與甲方有競爭關係的企業。這些企業包括但不限於下列企業：
2.1；
2.2；
2.3；
3、 在任何時候，未經甲方同意，不得洩露或變相洩露甲方的商業祕密。（包括但不僅限於甲方 的有關講師、客戶及相關培訓資訊；甲方所擁有智慧財產權的電子或書面教材等）；乙方承諾不得以任何藉口將上述商業祕密洩露或轉移至公司以外的任何載體。
4、禁止勸誘離職。乙方承諾離職後不得誘使其他知悉本公司簽有保密協議的員工離職。
（二）甲方承諾：
1、從乙方離職後開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競 1
業限制補償費。甲方對乙方的競業限制補償費的支付期限為按月補償。
2、補償費的數額不低於乙方離開甲方單位前12月在甲方工作期間月平均基本工資的70% ，由乙方到甲方領取（或甲方通過銀行支付、甲方通過郵局匯付等）。如乙方拒絕領取，甲方可以將補償費向有關方面辦理提存公證手續。
3、補償費的月支付額為：元人民幣/；
二、違約責任
甲、乙雙方約定：
1、乙方不履行本協議第一條第（一）款第1小點規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣元，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。公司有權對乙方的違約行為給予處罰。
2、如果乙方不履行本協議第一條第（一）款第2小點所規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣元。（因乙方違約行為給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任（如已經支付違約金的，應當予以抵扣）。
3、前款所述損失賠償按照如下方式計算：
①損失賠償額為甲方因乙方的違約行為所受的實際經濟損失，計算方法是：因乙方的侵權行為導致甲方的本公司產品銷售數量下降，其銷售數量減少的總數乘以每件本公司產品的利潤所得之積；
②如果甲方的損失依照①款所述的計算方法難以計算的，損失賠償額為乙方因違約行為所獲得的全部利潤，計算方法是：乙方從每件與違約行為直接關聯的本公司產品獲得的利潤乘以在市場上本公司產品銷售的總數之積；
③甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用，應當包含在損失賠償額之內。
4、因乙方的違約行為侵犯了甲方的合法權益，甲方可以選擇根據本協議要求乙方承擔違約責任（如包括但不僅限於本協議第一條第（一）款第2小點款第4小點至情形），或者依照有關法律法規要求乙方承擔侵權責任。
5、甲、乙雙方確認：
（1）甲方不履行本協議第一條第（二）款所列各項義務，拒絕支付乙方的競業限制補償費（甲方無正當理由，延遲支付該到期補償費超過一個月，或者甲方支付該到期補償費的數額不足本協議規定數額的4/5的，即可視為拒絕支付）的，甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣元。
（2）因甲方拒絕支付乙方的競業限制補償費而給乙方造成其他方面的直接損失，乙方有權要求獲得賠償。因拒絕支付乙方的競業限制補償費而導致的直接損失，以延遲或者未支付的價款加上延遲
支付期間每日萬分之五的利息來計算。
三、合同的權利義務終止
雙方商定，出現下列情況之一的，本協議終止：
（一） 乙方所掌握的甲方重要商業祕密已經公開，而且由於該公開導致乙方對甲方的競爭優勢已無重要影響；
（二）甲方不履行本協議第二條的義務，拒絕向乙方支付競業限制補償費的（甲方無正當理由，延遲支付該到期補償費達到一個月，或者甲方支付該到期補償費的數額不足本協議規定數額的4/5的，視為拒絕支付）。
（三）本合同規定的終止期限到來而自然終止。
四、合同生效與解釋權
本合同由人力資源部門負責解釋，與乙方簽訂勞動/聘用合時同時簽訂、同時生效。
甲乙雙方共同承諾：已確認本合同所有條款是雙方意願真實合法的表示，同意簽收本合同。
甲方：有限公司（蓋章）乙方：（簽字）
法人代表：（簽字）年月日
年月日
(補一份)
×××集團競業限制協議
甲方：
乙方：
鑑於乙方知悉的甲方商業祕密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，經協商一致，甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《集團競業限制管理辦法》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自願、協商一致、誠實信用的原則下，就甲方商業祕密保密事項達成如下協議，雙方共同遵守：
一、乙方義務
1、不論何種原因與甲方終止或解除勞動合同，離職後年內不得與甲方有競爭關係的企業發生勞動或勞務關係。
2、不論何種原因與甲方終止或解除勞動合同，離職後年內不得自辦與甲方有競爭關係的企業，不得從事與甲方商業祕密有關的產品的生產。
3、不論何種原因與甲方終止或解除勞動合同，離職後年內不能直接或間接擁有甲方競爭關係企業的股權股份。
二、甲方義務
從乙方離職後開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償金。
補償金的月額度 = 補償基數×考評係數×40%
補償基數為乙方在甲方工作期間最後一年度的平均月基本工資（不包括年底獎金、福利等）。 考評係數為甲方考評後確定的乙方競業風險係數，數值在0—1之間。乙方在合同期所從事的工作考評係數確定為。
三、違約責任
1、若乙方違反競業限制約定的，應當承擔違約責任，除應全部退還甲方已支付的競業限制補償金外，還要一次性向甲方支付相應賠償，賠償金額相當於離職前年薪的400%。
2、乙方因違約行為所獲得的收益應當全額歸還甲方。
3、乙方發生違約行為，致使甲方遭受重大損失的，甲方保留追究其法律責任的權利。
四、爭議解決
1、因本協議引起的糾紛，由雙方協商解決。
2、協商不成的，應向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。
五、協議效力
1、本協議自雙方簽字之日起生效。
2、雙方協商一致，可對本協議進行修改。
3、甲方擁有對本協議的最終解釋權。
甲方(蓋章)乙方(蓋章)
法人（或代表人）簽名籤 名
年月日年月