員工晉升管理制度 篇一
第一章 總 則
第一條 為建立公司科學、規範的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條 管理幹部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條 管理幹部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條 本制度適用於公司各專案部、各部門。
第五條 人力資源部為公司管理幹部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章 管理幹部的選拔
第六條 管理幹部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條 逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批許可權經逐級審批後，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章 員工晉升管理
第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條 符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2、提出合理化建議被公司採納使公司獲得較大效益者；
3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條 員工晉職晉級的審批程式為：
1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批後報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；
2、人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調查瞭解和核實，並作出稽核意見報人事分管領導稽核；
3、人事分管領導作出稽核意見後，報送公司總經理審批；
4、人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章 附 則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條 本制度自印發之日起施行。
員工晉升管理制度 篇二
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職後前三個月屬試用期；試用期滿後，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升後，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先徵求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意後方可完成調動。
員工晉升管理制度 篇三
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支援和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的稽核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
1.2.3.評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議稽核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出稽核結果，公司總經理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部稽核材料於五個工作日內給出稽核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。
員工晉升管理制度 篇四
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，並通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，併為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工瞭解公司需要什麼樣的人才，公司瞭解並幫助員工設計職業生涯計劃；
（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；
（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程式
（一）自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
（二）現實審查
1、目的：在於幫助員工瞭解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配；並識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束後，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，並針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
（一）公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合於公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
（二）根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力；
高階：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示範作用；
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升；
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升；
第四章組織管理
（一）實行新員工導師制度。新員工轉正後一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，並交人力資源部備案；
（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
（三）人才晉升方面不拘泥於資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程式進行晉升。
（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
員工晉級管理制度 篇五
為了更好地體現員工XX管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
一、XX的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、XX員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、XX方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、XX員工通過人事行政部的XX考核。
二、審批許可權
1、部門主管層以上級別的員工XX由執行委員會稽核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工XX由部門管理人員稽核，人力資源部任命，總經理籤批。
三、XX流程
1、員工XX申報
（1）由員工所在部門管理者對準備XX員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交員工XX申請表。
（2）員工XX申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式釋出任命之前，員工XX後對應的工資及福利待遇等維持XX前水平不變。
（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備XX員工進行考核和稽核，稽核在_____個工作日內完成，並於_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、XX考核評估工作
（1）XX考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支援和配合完成XX員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對XX員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩XX。
（2）XX考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的稽核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與XX員工本人進行核對。
②對XX員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議稽核。
⑤部門主管以上級別員工的XX，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出稽核結果，公司總經理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的XX，由本部門依據人力資源部稽核材料於_____個工作日內給出稽核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。
3、員工XX任命
（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將採用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。
四、注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的XX和XX工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批後方可執行。
3、所有XX晉級人員必須通過人力資源部晉級評估後方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
五、附則
1、本制度自頒佈之日起開始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的`法律，但是並非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。
勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程式和公示程式的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的後果。
員工晉升管理制度 篇六
第一章 總 則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、範圍
適用於公司所有員工。
三、基本原則
（1） 德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷；
（3）在職工作表現及職業道德；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定許可權
（1）高層由總經理提議，經股東會核定；
（2）中層副經理以上由總經理核定；
（3）各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；
（4）各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公佈等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東
二、橫向發展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章 員工晉升管理
一、晉升時機
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程式辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式釋出任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和稽核，稽核在_____個工作日內完成，並於_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支援和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的稽核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議稽核。
⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出稽核結果，公司總經理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部稽核材料於_____個工作日內給出稽核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。
3、員工晉升任命
（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將採用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。
4 其他相關規定
一、經批准晉升後，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒佈之日起開始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度 篇七
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支援和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的稽核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
1.2.3.評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議稽核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出稽核結果，公司總經理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部稽核材料於五個工作日內給出稽核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。
員工晉升管理制度 篇八
一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。
本質度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的物件。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類別
依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工；
3、積極做好本職工作，連續2年成績突出，受到公司表彰或者獲得優秀稱號的員工；
4、一年內連續四次被評為最具價值員稱號的員工；
5、業務有突出專長，個人年創利50萬元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經濟損失10萬元以上者；
職務晉升
1、忠於公司，在公司效力3年以上且表現良好者；
2、工作業績突出，經部門或同事舉薦的優秀員工；
3、年內通過培訓、學習、進修獲得相關職位管理經驗者；
4、連續3次對公司發展提出重大建議為公司採納，併產生重大經濟效益者；
5、領導有方，所領導的部門連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
6、通過相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會或總經理認為可以晉級嘉獎者。
8、對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程式如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據《崗位職責》內容由部門內員工、上級主管、部門負責人、專案經理、人力資源部、高階經理及總經理進行考評；
3、被晉升員工需要三個月的在職實習試用期，特殊可延長至6個月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門負責人、專案經理、人力資源部、高階經理及總經理匯評；
5、實習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經理審批後予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；
四、晉升評估時間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
員工晉升管理制度 篇九
第一條 目的
株洲百強實業有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程式，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用範圍
適用於公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責
1、各部門負責人負責對本部門員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；
2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實與審查工作。
3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的複核工作。
4、總經理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。
5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正：
1、正常轉正的條件為員工試用期滿，經公司績效考評合格。
2、提前轉正的條件為員工試用期表現特佳，有顯著工作業績。
第五條 晉升/調薪
1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵
工作表現優秀，本崗位成績突出；
⑵ 年度綜合績效考核被評為良好以上者； ⑶
工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷
有突出才能，為公司急需者； ⑸
⑸ 為同行業競相爭取者；
2、晉升/調薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規定： ⑵
員工晉升原則上每年一次，時間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少於12個月。
⑶ 原則上不允許跳級晉升及調薪（經董事長特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴
近三個月內有遲到、早退行為； ⑵
本年度內有曠工行為者； ⑶
本年度內工作有重大失職行為者； ⑷
本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級：
1、管理不善者；
2、崗位工作不達標者；
3、三次（不含）以上重複違反公司標準作業規程，但未造成嚴重後果者；
4、年度綜合績效考核被評為不合格者；
5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程式與審批
1、提出申請：
⑴ 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門/管理處提出申請（提前轉正由部門向綜合辦提出）。
⑵ 晉升/調薪申請由部門/管理處依據年度績效考評結果於每年的'12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），並附書面資料。
⑶降級申請由部門/管理處依據年度績效考評結果於每年的12月份向綜合辦公室提出，並附書面資料。
2、稽核
⑴ 部門組織員工填寫《晉升/降級/調薪表》，員工填寫內容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作範圍、自我評價）等。
⑵ 部門/管理處經理給出評定意見並簽名。
⑶ 綜合辦公室複核：綜合辦公室根據員工績效考評結果及書面資料並結合部門意見給出複核意見，並將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。
3、審批
⑴審批許可權：（表格）
⑵ 總經理根據第
四、
五、六條款規定可直接對員工進行轉正／晉升/降級的審批。
⑶ 涉及薪資調整的，需上報至集團總經理和董事長審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法
1、轉正日期計算方法：依據入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉正日期為5月4日。
2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經董事長特殊批准的按批准日期計算。
3、調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經總理特殊批准的按批准日期計算。
4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發：綜合辦公室依據《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見於每月15日前將調整後的工資報財務部計發，並報集團財務副總經理備案。
第九條 資料記錄
1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況彙總，報集團綜合辦公室備案。
2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》於次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則
本制度有綜合辦負責修訂，自發布之日起執行。
員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級調薪標準作業規程
新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度
員工轉正、晉升管理制度
關於轉正、晉升降級管理制度的通知
員工晉升管理制度
員工晉升管理制度
公司人員晉升調崗調薪管理制度