一、企業家及企業家精神
“企業家”一詞是從法語中借來的，其原意是指“冒險事業的經營者或組織者”。因此，從根本上講，在“企業家精神”中，創新是靈魂、冒險是天性。
《意見》提出了內涵更全面、豐富的具有中國特色的企業家精神，包括愛國敬業、遵紀守法、艱苦奮鬥，創新發展、專注品質、追求卓越，履行責任、敢於擔當、服務社會。
而對於國有企業家的要求，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上就明確提出：對黨忠誠、勇於創新、治企有方、興企有為、清正廉潔。
這些要求，從實質上講，並沒有改變“企業家精神”中的關於創新的要求和冒險的天性。相反，通過建立健全容錯糾錯機制、營造容錯文化，鼓勵企業家不斷創新、大膽試錯。
二、現行國有企業組織工作存在的短板
概括地講，我國現行的國有企業組織工作存在：長期性、系統性措施偏少，高管人員培養選拔的開放性、競爭性還不夠、梯隊建設不夠等問題。具體表現在：
一是選拔和考核方式，與選拔和考核企業家的思維不符。未能按照企業家的精神實質設計選拔指標和考核指標，指純量化程度不夠，評價體系不夠科學，無法選出真正具備企業家精神的高管人員進入國有企業。
二是更換相對頻繁，不利於企業的長遠發展。按照企業經營思維，一個企業家對企業應當可以是終身的。只有這樣的機制才可能使企業家把企業當自己的來經營，會努力按照市場的變化不斷保持企業持續發展，從而把企業做深、做久，做成百年老店。
三是激勵不足、不夠科學。一方面，薪酬收入設計傾向於參照政府官員，而不是跟效益、創收創利掛鉤，一定程度上存在“收入倒掛”問題。另一方方面，幹好、幹差，都差不多。不同的企業規模、經營難易程度，企業管理人員差距不大；同一個企業內，幹好幹差、幹多幹少，收入差距不大，激勵效果達不到預期。
三、創新組織工作的建議
要切實按照“企業家成長規律”來引領國有企業組織工作。從選拔任用、考核評價、進退激勵等各方面建立健全機制，真正按照企業的思維和理念，把國有企業高管人員培養成為“國有企業家”，讓“企業家思維”在國有企業中落戶生根。具體可以從以下幾方面創新：
（一）把國有企業高管人員的選、用、退等自主權交給市場。這是國有企業管理人員去行政化、真正成為國有企業家的必經之路。現行的高管人員選、用、退機制很大程度上只能培養官員，不適合企業家成長。建議考慮由組織部門牽頭，成立人才評審專家委員會，對各大企業高管進行黨性及企業經營，管理，市場理念等進行評審，真正使專業人才做專業的工作。
（二）具體的選聘和考核設計上要體現職業化、專業化要求。借鑑國內外先進企業市場化職業經理人評價體系，建立健全國有企業家評價體系。每個企業的高管都應該通過公開競選，亮出治企業綱領，明確綱領實現期限，由組織和專家用市場的理念和科學的評價體系來評判這些高管是否合格、過程中每個階段的經營成果是否有效等，讓專業的人用專業的思維來進行評價。同時，考核結果的運用要體現“崗位能上能下、人才能進能出、收入能增能減”的剛性約束。對真正做得好、符合企業發展的高管人員，放開退休年齡限制，實行浮動退休年齡；除極其特殊的情況外，組織層面不直接對其身份和服務的企業進行調整，給與其選擇將“經營企業作為終身職業”、“終身服務一個企業”的權利。
（三）用供給側結構性改革的思維培養國有企業家。“對黨忠誠、勇於創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”是黨和國家對國有企業家的要求，也完全符合市場對國有企業家的要求。要按照這一要求對國有企業家進行培養，在國有企業的平臺上不斷提供創新、創業的良好機制和氛圍，不斷增加國有企業家的供給數量、提升供給質量。甚至通過有效培養和輸出，為全社會提供企業家供給，達到激發和創造國有企業家需求的效果。
（四）通過多元化手段從根本上創新國有企業家的激勵機制。按照權責利對等的思維，在體制機制上加快國有企業高管去官員化過程中，要配套建立多元化的激勵機制。一是樹立對企業家的正向激勵導向。營造鼓勵創新、寬容失敗的文化和社會氛圍，對企業家合法經營中出現的失誤失敗給予更多理解、寬容、幫助。為擔當者擔當、為負責者負責、為幹事者撐腰；二是要創新國有企業決策機制，進一步發揮國有企業家在決策中的主動性、能動性，建立個人無限責任制，避免出現“什麼程式都對了，卻在市場競爭中失敗了”悲劇。三是建立與市場經濟相適應、與風險機制相配套、與經營效益相匹配的國有企業薪酬分配制度，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入；探索建立企業家持股、利潤分享等中長期激勵制度，探索合夥人制度，把經營者的利益和出資人的利益緊密聯絡起來，建立企業家與企業利益共同體，引導國有企業負責人更加重視企業長遠發展，解決經營者行為短期化問題。