一、線路工程分公司概況
2018公司為了精簡機構，提高效率，壓縮基地人員編制，降低後方負擔，6月份進行了機構改革。線路工程分公司於2018年6月份由原線路站場分公司、人力資源共享中心和裝置物資中心合併後劃分4個線路分公司因而組建而成。
1、人力資源總體情況：
截止目前線路工程分公司共有人員326人（邊海霞屬於借調），其中分公司領導11人，專案管理人員103人，機組人員129人，機械裝置操作維修58人，其它動態人員25人。
分公司崗位序列情況為：企業管理崗44人，專案管理崗52人，專業技術崗62人，操作服務崗168人。
2、機構編制
分公司設定兩部一室，包括綜合辦公室、工程管理部、經營管理部。綜合辦公室負責人事、綜合管理、黨工團等基礎工作；工程管理部負責分公司人員、裝置、材料物資等綜合排程、機組建設、專案支援、技術管理、培訓管理，裝置物資管理和安全質量管理等工作；經營管理部負責經營管理、合同管理和專案管理等工作。
3、工程處劃分和定編機組
分公司共劃分4個工程處，每個工程處80人（第一工程處81人）。
二、分公司人力資源現狀
1、年齡結構分析：
專案管理人員93人，其中20-30歲人員14人（15%），30-40歲人員49人（53%），40-50歲人員23人（24%），50-60歲人員7人（8%）。
機組人員222人，其中20-30歲人員49人（22%），30-40歲人員125人（56%），40-50人員33人（15%），50-60歲15人（7%）。
人員結構對分公司長遠發展不利，後備力量不足，近幾年不會特別凸顯，但會慢慢出現問題，人員老齡化，崗位得不到新鮮血液補充。
2、（關鍵工種）焊工技能水平及年齡分析：
分公司焊工90人，2人為其他崗位，實際人數88人，其中焊接實力較強人員34人（38%）（多種焊接技能，且焊接水平較高），持有單項或多項資格證15人（17%）（可以通過培訓來達到實力較強人員）技能單一39人（45%）（只能幹纖維素半自動，接近淘汰的工藝，培訓難度大，且週期性長，培訓風險高，多數人不願意接觸新工藝，需要轉變思維）
焊工年齡結構分析：
目前焊工實際人數88人，20-30歲20人，30-40歲66人，40歲以上2人。
再過幾年一部分員工體能已經不再適合長期從事本工種工作。焊工老齡化趨勢將會越發明顯。
3、現狀分析：
現有崗位人員在目前階段專案施工基本能夠滿足需求，但隨著新建專案增加、專案規模擴大及用人數量增加，已出現人員缺口，並且隊伍整體情況不容樂觀，存在著焊工梯隊建設不健全，員工素質亟待提升，崗位技能單一等諸多問題，詳細情況分析如下：
1、個別員工沒有上線機會，或本人不願上線或無法上線，或其他原因，技能也得不到鍛鍊，長期待命導致業務、技能生疏，造成人力資源無形中減少。
2、人員得不到補充，沒有注入新鮮血液。
3、年齡結構不合理。焊工老齡化趨勢慢慢會越發凸顯。
4、焊工能力水平不均衡，畸形發展，差異化太過明顯。
5、焊工掌握的工藝不能夠與專案需求很好的匹配。以往專案焊接工藝都是以纖維素根焊加半自動填蓋為主，而近兩年焊接工藝多元化，常用焊接工藝達10多種，導致掌握多種工藝的焊工資源緊缺。
6、分公司現有管工5人。數量嚴重不足，專案只能依靠外委或內部協調其他分公司解決。
三、承攬、競標國際工程資源儲備
1、出國經歷
分公司現有人員326人。
有出國專案經歷249人（77%），
沒有出國經歷的77人（23%）
絕大部分人員有出國經歷，沒有出國經歷的只佔一小部分。
2、英語水平
具有英語專業水平和較高水平7人，（2%）
（讀寫1. 具有專業的英語讀寫水準；2. 具有良好的英語基礎，能夠閱讀、編寫本崗位業務相關的方案、標準、會議紀要、信函等專業、商務檔案；聽說1. 具有專業的英語口語水準；2. 具有良好的英語口語基礎，語音、語調、語法基本規範，符合英語表達習慣，能夠進行生活口語交流，對本專業和熟悉的題材可進行交流；）
一般英語水平68人（20%）
（讀寫3. 具有一定的英語基礎，能夠閱讀中等難度的英語文章，語法基本規範，但本專業詞彙量有限；）
較差英語水平115人，（36%）
（讀寫4. 能夠閱讀簡單的英語文章，基本沒有寫作能力，聽說4. 英語口語基礎較差，僅能通過單詞表達，基本無法交流；）
不具備英語能力或無法英語交流136人（42%）
（讀寫5. 基本或完全不具備讀寫能力；聽說5. 完全不具備英語聽說能力，無法交流；）
英語水平較差和不具備英語能力的人員達到了78%，是個很恐怖的數字，這裡面絕大多數為操作人員，雖然基本上很多人通過英語900句考試，但實際真正能交流的少之又少，一方面本身從事操作崗位，現場和外方溝通交流少，基本沒有交流，另一方面施工任務繁重，本身不會去重視英語水平的提高，和本身學歷也有一定關係，通過培訓或者持之以恆的自學可以提高。
3、學歷
研碩1人
大學本科70人 （21%）
大專118人 （37%）
高中職高40人 （12%）
中技中專97人 （30%）
分公司研碩、本科、大專百分百為58%，包括專案管理人員和少部分機組管理人員和焊工，高中職高、中專中技42%，為機組操作人員，操作人員普遍學歷偏低，對英語學習普遍沒有較好支撐，需要重視英語學習和口語聽說讀寫。
4、上線情況
無法上線52人，目前上線218人，待命和基地工作專案籌備投標等工作56人。
四、關於人員管理方面，建議採取如下工作措施：
1、人才規劃與培訓培養。
謀劃人力資源規劃，制定人力資源培訓培養計劃，通過開展專項培訓，專案鍛鍊，“師帶徒”等多種形式開展人才培養工作，重點培養機組管理和操作骨幹人員。
2、關注操作崗員工職業晉升通道。
推進操作崗技能評定工作，暢通員工職業發展通道，增強員工對本職崗位的認同，體現操作崗員工價值。
3、考慮老員工轉崗問題。
對於因年齡和身體健康原因已經不能從事重體力勞動的員工，制定好轉崗計劃，做好轉崗後的工作安排。
4、抓好員工穩定。
關愛員工，全心全意為員工解決各類工作和生活問題。定期做好維穩風險排查，及時為員工答疑解惑，保證隊伍團結穩定。
5、機組長內部挖潛。
建議分公司健全機組長髮展通道，逐步吸引大專以上學歷的合適人員到機組長崗位工作。為提高機組長能力，組織機組長培訓，並做崗位認證。領導與機組長建立導師制關係等方式，不斷提升機組長綜合素質。此外也在深入內部挖掘機組長後備力量，有針對性培育人才。
6、建立系統培訓體系
完善培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的優化、培訓計劃的制定、培訓通知的傳送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
7、企業內部競聘
內部組織內部競聘的方式，有利於調動員工積極性，更有可能選擇更適合企業的人才上崗。
8、人才推薦
基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。同時員工穩定性較高，。
人才培養機制
一、領導重視
從內心把人才戰略作為發展的頭等大事來抓，重視人才，愛護人才，花費時間培養人才，而不只是喊口號、走形式，做做表面文章。
二、儘可能自身培養人才
自身培養人才的優勢顯而易見，尤其是從基層選拔培養起來的人才，一是熟悉業務，二是如果真正為他們提供了良好的職業發展平臺和晉升空間，由於人念舊情，他們的職業穩定性相對較高；
篩選出忠誠度高、心態積極、品德優秀的員工逐步培養，根據他們不同的性格特徵、成長經歷、教育背景、個人規劃進行合理的定位、開發和培養。當人才成型後，根據實際需求進行合理分配，發揮他們的智慧與才華，促使其個人能力快速提升，創造價值，最終實現個人成長與發展雙贏。
三、職業生涯發展規劃
為員工制定符合志趣的職業生涯發展規劃，讓每位員工都能感受到對其前途發展的關注，而對於自身一手培養起來的人才則要給予廣闊的職業發展空間和優厚的薪資待遇，所謂“榜樣的力量是無窮的”，其他員工看到此情此景，必定會爭先恐後奮發圖強；
四、培訓激勵
提供一定的學習培訓機會，並制定、實施激勵制度。學習培訓是員工成長進步的搖籃，而有針對性的學習培訓機會是每一個有上進心的員工都需要的精神食糧，同時好的學習環境還可以產生凝聚力，讓員工對企業產生依賴感；激勵是員工前進的動力，激勵方法包括制度的設計與軟激勵。在設計激勵制度的時候，考慮人才績效管理和分級分配，靈活運用各種方式，基於價值觀的培養和良好工作氛圍的打造，充分的個人尊重與個人價值的實現的軟激勵，往往能起到重要的作用。
五、給人才提供真正施展的機會
給予培養出來的合格人才一定的發揮平臺和合理的決策空間。