目錄
正文
第一篇：X外資企業人才招聘制度
X外資企業人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提(更多請關注)升人員素質，特制定本辦法。第二條招聘物件招聘物件為具有專業知識並有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程 pdca 來執行 , 並堅持以下工作原則：1. 公開、公平、公正。2. 以德為首，唯才是舉 .3. 多元相容，優勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1. 網際網路2. 參加人才招聘會3. 大中專院校4. 公司內部選拔聘任。第五條工作程式1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招幹一個月，招工一週）向人事總務部提出申請，並填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附後）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真稽核，呈報總經理批准，然後根據用人部門所需人員資訊制訂招聘計劃，對外發布招聘資訊。3. 人事總務部對應聘材料進行篩選，並統籌安排篩選後的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一週內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，並決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5. 人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），並影印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附後），進行上崗培訓。6. 被錄用人員上崗培訓後即進入試用期（三個月），期滿後被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附後）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。第六條組織規定1 .一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自於一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急後緩、規範程式、理順關係、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇於創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才資訊，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行
第二篇：外資企業人才招聘制度
第一條目的
為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。
第二條招聘物件
招聘物件為具有專業知識並有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。
但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：
1.政府規定不得聘用者。
2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，
3.或經發現有惡性傳染病者。
4.經人事總務部審查有關證件不實者。
5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。
6.用人部門的面試筆試未通過者。
7.主管領導審查、面試未通過者。
第三條工作原則
招聘工作按照公司工作流程pdca來執行,並堅持以下工作原則：
1.公開、公平、公正。
2.以德為首，唯才是舉.
3.多元相容，優勢互補。
第四條招聘渠道
招聘工作主要通過以下幾個渠道：
1.網際網路
2.參加人才招聘會
3.大中專院校
4.公司內部選拔聘任。
第五條工作程式
1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招幹一個月，招工一週)向人事總務部提出申請，並填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附後)。
2.人事總務部對遞交的申請進行認真稽核，呈報總經理批准，然後根據用人部門所需人員資訊制訂招聘計劃，對外發布招聘資訊。
3.人事總務部對應聘材料進行篩選，並統籌安排篩選後的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一週內進行復試。
4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，並決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。
5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，並影印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附後)，進行上崗培訓。
6.被錄用人員上崗培訓後即進入試用期(三個月)，期滿後被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附後)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。
第六條組織規定
1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自於一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急後緩、規範程式、理順關係、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇於創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。
2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。
3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中
由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。
4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才資訊，建立人才檔案庫。
5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。
6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定
第三篇：X市外資企業調查問卷
X市外資企業相關問題調查問卷
為了解企業管理現狀，更好地為外資企業提供服務援助，實現企業可持續發展，特做此次調查，望各企業予以配合，請填寫好表一、表二及表三，並隨年檢覆核材料一併提交（諮詢電話：）。 企業名稱：企業地址： 表一
表二
表三
第四篇：外資企業人才本土化
淺析外企人才本土化
摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，湧現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才本土化是其中一個較為有效並且容易實施的方案。目前在全球範圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才本土化的策略，據研究表明，大約每10家跨國企業中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。
關鍵詞：經濟全球化文化差異外資企業人才本土化
正文：
我認為人才本土化是企業經營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的人才，其中較為重要的就是管理人才的本土化。 在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才本土化策略。
外資企業為什麼要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的員工都是中國人。這是為什麼呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在瞭解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業能夠獲得低成本優勢。
外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩執行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助。”此外，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用[1]。 在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地僱傭當地人才的人才本土化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。
外資企業進行人才本土化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。
中國的外資企業必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員本土化的一個重要原因。由於本土的管理者對本土文化有深刻的瞭解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特徵[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當地文化的衝突，也能在一定程度上有利於公司的整體發展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利於對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情
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的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的衝突，這也是外資企業人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。
外資企業的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。
外資企業要更好地實現人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工瞭解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及衝突處理能力。外資企業員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助於培養他們的國際眼光和意識[3]。
人才本土化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球範圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過併購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高階人才，“高校掘才”成為了人才發掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的資訊時代，網路已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。
跨國公司人才本土化戰略影響有利有弊。
對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才本土化有利於利潤的最大化；有利於外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利於避免企業與當地文化差異的衝突,避免了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才本土化有利於降低生產成本，有利於企業提高經營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業有利於企業創造更多的企業價值，以利於增強外資企業的競爭力。而外資企業人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。
對我國以及國內企業而言，外資企業的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。
積極影響是：外資企業的人才本土化有利於國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的本土化也加速了國內企業人力資源管理的國際化程序，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發；外資企業的人才本土化有利於學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利於培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化程序，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。
消極影響是：外資企業的人才本土化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，
衝擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的程序困難重重；人才的本土化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高於國內企業的；外資企業人才本土化有利於學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主智慧財產權開發意識不高，以致於沒有更多的人對新技術進行自主研究。
外資企業的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。
我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異於他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才本土化的引導有利於在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利於吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利於人才的引進。
我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利於創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利於國內企業面對外資企業人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利於提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。
總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落後了，人才本土化成為國際人力資源管理髮展的必然趨勢。
外資企業人才本土化有助於中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑑跨國公司人才開發和管理的經驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助於各類人才深入瞭解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值[3]。
我們應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來複雜的經濟社會環境下，擁有一條屬於自身的具有特點的成功之路。
參考文獻：
[1] 賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版 2014-4-3：2
[2] 張德 人力資源開發與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社
[3] 王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業出版社2014-1-1
[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰略與我國的應對市場週刊（理論研究） 2014，2：138-139
第五篇：外資企業的招聘特點和細節
外資企業的招聘特點和細節,品品什麼味?（轉）
外資企業的招聘特點和細節,品品什麼味?（轉）
工人甲
外資企業的招聘特點和細節,品品什麼味?
外資企業在華經營已經多年，選用中國人才是其發展的重要途徑。對於求職者來說，瞭解外企的人才需求、招聘要求、用人機制等，是求職成功的關鍵所在。本文原
載《中國外資》雜誌，本刊略有刪節。
跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機制也很獨特。
<p>
ibm―――3000美元打造一名員工 <p>不久前，ibm全球人力資源總裁對人才招聘提出了4點要求：自豪感，創新，靈活性，高績效文化。 <p>ibm現在比較強調的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統的三大部分：win（必勝的決心）；eXecution（又快又好的執行能力）；team（團隊精神）。 <p>有
這3種特質的人就是“高績效”的人。在ibm的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的、什麼學歷，而是看你在工作上的貢獻和工作熱情。要想在ibm這樣的高科技公司做好，一定要追求高績效，也就是你要願意追求更好，願意付出更多，當然收穫也會更多。 <p>當然，ibm非常重視員工培訓，平均每年一位員工的培訓費用就是3000美元。 <p>富士通―――人才本土化 <p>富士通（中國）人員本土化的策略是很成功的，不僅總經理是中國人，還有一些高階職位也是由中國員工擔任的。像進行軟體開發的公司，許多部長都是中國人，他們會經常聚在一起考慮公司的發展運作等問題。在富士通通訊總部，總經理也打算由中國人擔任，並且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今後還將陸續把這些日本員工都派回日本，以實現員工的完全本土化。 <p>在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽。中國員工只要表現出色，晉升速度非常快。有一名員工在短短的兩年內就從普通員工晉升到了課長，這在日資企業是很少見的。 <p>在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計劃。員工進入公司之後，從培訓開始，所有職業經歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業經歷，根據每個員工的不同情況，充分發揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的。員工也可以提出自己的新的發展思路，而且只要能和公司的發展相結合，一般都會得到滿足。 <p>歐萊雅―――喜愛詩人＋農民型的人才 <p>歐萊雅是一家以開放、現代而著名的時尚公司，他們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，機動靈活，這樣才能應對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團，他們還要求人才必須具備“農民”一樣的實幹精神。你有好的想法，就要付諸行動。歐萊雅的工作節奏是很快的，同時又要求員工要對市場的變化做出迅即反應，並隨時對消費者保持深刻了解。 <p>作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛。這裡所強調的時尚感，並不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力並懂得舉一反三。 <p>微軟―――青睞“三類人” <p>微軟喜歡這樣的“微軟人”： <p>一、非常有激情的人：對公司有激情、對技術有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構成之一。 <p>二、聰明的人。招聘的人不見得現在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內學會很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門經理在和應聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個學習快手，有創新性，知道怎麼去獲得新的想法，並有能力提高的人。 <p>三、努力工作的人。在微軟，晚上八九點鐘，辦公室人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告、做方案。還有一些部門開會、聽總結，也都在這段時間。微軟沒有一個經理要求員工加班。 <p>柯達―――力行“內部提拔法” <p>柯達公司“內部提拔法”已經在全球實施了多年：公司有職位空缺時，首先會把這個空缺在網上公佈，讓內部員工在第一時間知道，員工可以根據自己的職業設計進行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業務
主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業發展規劃。由於主管熟悉每一個下屬的職業發展規劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內部的發展就有了兩個渠道：自己提出發展申請；員工的業務主管也在考慮員工的職業發展。 <p>西門子―――推崇實話實說 <p>西門子在面試中，會特別關注應聘者要加入西門子的動機，說實話的人會更容易勝出。比如，在回答為什麼要來西門子時，有些人會說，我被公司解僱了，我需要一份工作；也有人會說，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的。這樣的回答會比較吸引西門子人的興趣，他
們認為，這樣的人在以後的職業生涯中會更忠誠於企業。 <p>
不介意求職者主動提出與收入或待遇有關的問題。求職者問到這些問題，可以讓西門子瞭解他（她）對收入的期望值。在西門子看來，關心待遇是很正常的，收入對個人來說
十分重要
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