第一篇：關於勞動合同法第八十二條的一些問題
關於勞動合同法第八十二條的一些問題！
1， 我是07年7月31日到這廠裡上班的，沒簽勞動合同！我該怎樣要求雙
倍工資的賠償呢？
2， 還有就是公司沒給我們買養老保險！
最佳答案
1、因為《勞動合同法》是2014年1月1日實施的，所以你可以要求單位支付你2014年2月1日至2014年12月，共11個月的雙倍工資，最多隻能支付11個月，因為自2014年12月1日以後，已經視為單位與你簽訂了無固定期限的勞動合同。
相關法律依據：
《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
2、你可以要求單位給你補繳2014年8月至今的社會保險費，如果單位不補繳，你可以到勞動仲裁或當地的勞動保障監察部門舉報或投訴解決。不過你要收集保留好能證明你與單位存在勞動關係的證據。
相關法律依據：
《勞動法》第七十二條社會保險基金按照保險型別確定資金來源，逐步實現社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第二篇：關於(勞動合同法》修改的幾點建議
關於《勞動合同法》修改的幾點建議
供了重要的法律保障，特別是在應對國際金融危機衝擊、促進企業健康發展、維護勞動者合法權益等方面發揮了重要作用。為著力解決當前勞務派遣無序發展、濫用勞務派遣的突出問題，建議全國人大常委會修改《勞動合同法》，進一步嚴格規範勞務派遣，切實維護廣大勞務派遣職工的合法權益(更多請你搜索：)。建議作出如下具體修改：
一、建議對“三性”崗位作明確界定。分別表述為：臨時性崗位是指存續時間不超過6個月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務年限不超過兩年的相關崗位。替代性崗位是指用工單位勞動者因享受法定假期或法定權利暫時空出的崗位。
二、建議規定“用工單位應將在本單位連續工作滿兩年的勞務派遣工轉為勞動合同制職工。用工單位與勞務派遣工直接的勞動合同一經訂立，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同相應終止”。
三、鑑於勞動者收入包含住房公積金、企業年金及其他福利。建議規定被派遣勞動者享有用工單位勞動者“同工同酬同待遇”的權利。
四、針對目前存在的勞務派遣工民主政治等權利得不到很好保障的情況，建議規定“被派遣勞動者享有與用工單位《勞動合同法》為建立規範、穩定、和諧的勞動關係提
勞動合同制職工同樣的學習培訓、獎勵晉升、民主政治等權利”。
五、為保障被派遣勞動者的就業穩定性，建議明確規定“勞務派遣單位應當遵守勞動合同法關於無固定期限勞動合同的規定，與符合法定條件的勞務派遣職工訂立無固定期限勞動合同”。
根據
第三篇：公司實施《勞動合同法》有關建議
公司實施《勞動合同法》有關建議
公司老闆：
元旦前後，新《勞動合同法》的頒佈實施成為人們談論的重要話題。許多企業為降低新法帶來的影響，而採取勸辭、買斷、派遣等辦法來規避風險。面對新的形勢，我認為本公司也不能無動於衷，也要學會用法律保護自己。結合本公司實際，我覺得應從以下幾方面加以改進：
一、對照《勞動合同法》，重新修訂和完善企業勞動規章制度
企業勞動規章是企業的“小憲法”或叫“企業勞動法”，是員工和單位在勞動過程中應當共同遵守的行為準則。目前，本公司實施的勞動規章制度如《薪酬福利制度》，在內容上許多條款明顯與《勞動合同法》不符，在形式上未經職工代表大會或者全體職工討論，也未履行公示或者告知義務，已埋下了不少隱患。
要解決這個問題，我建議委託專業公司或組織公司專班人馬，重新修訂和完善企業勞動規章制度。對此，公司老闆不必有太多的顧慮和緊張，也不必擔心會增加多少成本，其實有些條款只需文字上稍稍改動一下即可，如第十條試用期問題、第二十條不能累假問題；有些條款經過修改，看似增加了少許成本實則大大賺取了人心，如第十八條病假問題、第十九條年休假問題、第二十一條婚假、產假問題、第二十三條加班問題，這些情況在實際工作中出現的頻率非常少，而且我們並非生產企業，每個員工的工作都有一定的靈活性，決不存在休息幾天就會損失多少產量、利潤，相反會提高企業的凝聚力和員工的工作效率；有些可以採取其他方式來規避風險，如第十六條社保問題（下文將專題闡述），操作得當也可以一箭雙鵰。同時，公司可在法律法規允許的範圍內，增加對勞動合同簽訂、變更、終止以及違約、違紀員工的處罰和經濟賠償等方面內容，以避免以後發生勞動糾紛。
至於討論和公示，在我國當前大的政治經濟環境下，在經濟發達地區的民營企業裡，這是一件不太難辦的事情。我們可以調動企業的各種力量，採取各種行之有效的措施，確定職工代表人選，並讓職工代表從維護企業根本利益的角度，順利通過企業的勞動規章制度。
二、在特殊崗位上實行“勞務派遣”，合法降低企業社保費用<蓮山 課件>
根據《勞動合同法》規定，企業必須為全體員工購買社保。這是員工最關心、政府最重視、企業最無法迴避的問題。目前我公司的實際是，“工作兩年以上或部門經理以上職務的員工”可購買社保，其他員工暫未考慮。這些員工主要分佈在保安、清潔工、廚工、物業管理員等輔助性、臨時性崗位上，約佔員工總數的60%左右。
在新法中，有一個新名詞叫“勞務派遣”，即指勞動力派遣機構與派遣員工簽訂派遣契約，在得到勞工同意後，使其在被派遣企業指揮監督下提供勞動。其最大的特點是勞動力僱傭與勞動力使用相分離，形成“有關係沒勞動，有勞動沒關係”的特殊狀態。我們可借用這樣一種新形式，來解決員工社保、用工危機等問題。
具體做法是：在保安、清潔工、廚工、物業管理員等這些特殊崗位上，由派遣公司協助公司招聘員工並與員工簽訂《勞動合同》，派遣員工的入離職手續、企業社保登記證、社保扣繳手續、勞動年審、勞動爭議協調和仲裁代理、工傷事故評級及確認、職前培訓和專項培訓、人事檔案管理和勞動保障法律法規諮詢等事項，全部由派遣公司負責。
據瞭解，實行派遣方案的收益，一是節省社保費用開支，依法完成員工的社保任務。一般企業平均社保企業部分270元/人/月，派遣公司為67元/人/月，扣除派遣公司服務費60元/人/月，企業可節省費用150元/人/月；二是在當地參加單項工傷保險，最低的保費可以享受最高的保障；三是轉移勞動關係，將企業的歷史遺留問題（如加班費、工齡等）以及可見的經濟風險一一化解；四是大大簡化人力資源部門的事務性工作，節省管理成本。
三、調整上班時間，進一步提高工作效率、降低經營管理成本
《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度（據最新訊息，《勞動合同法》實施細則已修訂為四十小時）。我公司現時的工作時間為：每天7.5小時，每週六天，共45小時。這種作息方式在過去某些特殊時期曾發揮了一定作用，但就目前來看，於國家制度、於企業實情均不太適合，因而有必要進行調整。
一方面，隨著社會的進步、人民生活水平的提高，政府部門和一些正規的企事業單位都實行雙休制，工作時間大多為40小時。而我公司每週只休息一天，且工作時間超過國家規定時間1小時，如發生勞動糾紛會在法律上處於劣勢。
另一方面，公司的實情是：行業性質決定了工作性質，百分之九十九的員工不用守在自己的崗位上，依靠生產定額來證明自身的價值。公司員工的工作量大多不太飽滿，且具有一定的伸縮性和靈活性，可以說現時六天的工作量五天也絕對可完成，週六上班完全沒有必要。而且即使週六上班，由於政府及有關部門停止辦公，公司員工也無法外出辦事，只能留在辦公室裡，一邊“內耗”一邊處理一些蠅頭小事。
所以，本人建議：調整現在的工時制度，實行每週五天、每天八小時工作制（或每週5.5天、每天八小時）。對於個別特殊崗位如招商、售樓、物業、財務，如確因工作需要，可實行週六輪流值班，而讓絕大多數員工享受雙休。這樣做的好處，不僅合情、合法、提升企業外部形象、提高員工生活質量，而且還節省了公司大批資源：週六中午停餐、所有電腦停用、水電停開、小車停運、電話停打、其他辦公用品停耗等等，一些有形和無形的效益無不顯現。
各位老闆，本人作為公司行政人事崗位上的一名老兵，在《勞動合同法》頒佈實施之時，以對公司負責、對員工負責的態度，提出以上建議，望公司老闆給予理解並擇其善而行之。若認為不妥，本人也毫無怨言，保證按公司制度繼續履行自己的崗位職責。
第四篇：物業管理企業應對《勞動合同法》的幾點建議
物業管理企業應對《勞動合同法》的幾點建議
文/林德光
《勞動合同法》自2014年1月1日起施行,該法在保護勞動者就業權益、分類規範不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關係協調機制等五方面都有所突破，物業管理企業如何應對新法實施產生的影響，筆者試從以下幾個方面進行闡述：
用工不能不籤書面勞動合同
現狀1：
大多數物業管理企業至今仍有一個錯誤認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有書面勞動合同就與職工沒有勞動關係，可以規避法律的規定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會醫療保險。即使員工因此起訴，也會因缺乏證據而不了了之。
新法解讀：
用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，又沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者；否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。
應對措施：
用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內簽訂。
現狀2：
用人單位用工往往採取一年一簽勞動合同，原因主要是先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，採取一年一簽勞動合同的方式，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將行不通。
新法解讀：
1.《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形而依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位均應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致
勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別縮小，一年一簽勞動合同的優勢不復存在。
2.《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同後，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，會使自己培養的骨幹員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，只要勞動者願意，企業就得簽訂無固定期限勞動合同。
應對措施：
物業管理企業應注意勞動合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動合同的期限為下表：
年限工種
次數 安保 工程 保潔 綠化 客服 管理 中高管
第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年
第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年
違約金不能再隨意設定
現狀：
勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個有爭議的話題。《勞動法》對這一問題的規定不是很明確，各地的地方性立法對此規定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業服務行業人員流動量大，雖技術含量相對不高，但由於持證上崗的需要，培訓費用支出較多，一般都約定違約金。
新法解讀：
《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期協議中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制條款中約定違約金。競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
應對措施：
1.外出培訓應將差旅費和培訓期間的工資列入培訓費用。培訓費用支出可分為：全額報銷、半額報銷、帶薪不報銷、自費不帶薪。
2.即使是一級資質物業管理企業，其競業限制物件也不宜過廣，只可將部分企業高管等涉及智慧財產權和保密義務的人員列為競業限制人員，否則在競業限制期（不超過兩年）應按月給予勞動者經濟補償。
3.服裝押金應取消，但對客服管理層人員（量身定做且價值較高）可採取變通措施：一是試用期滿後配服裝；二是訂立專門協議，由員工以優惠價（半價）到指定服裝企業購買統一服裝，公司按勞動合同期限每月發給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發放25元服裝費（勞動合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個月時辭職，他向公司歸還350元（1200÷2-25*10＝350）的服裝費借款後，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費的現象，安保人員配製的高檔皮鞋亦可比照處理。
辭退員工不再輕而易舉
現狀：
某些物業管理企業時常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報告而不發補償金，更有甚者，還要藉故剋扣工資。
新法解讀：
《勞動合同法》將用人單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但對每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任：（1）勞動者在試用期內不符合錄用條件；（2）嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響；（4）被追究刑事責任等。預告通知或經濟性裁員解除勞動合同的，均需要符合法定情形、履行法定程式。《勞動合同法》第42條在規定可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。對於單位設有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
《勞動合同法》第48條規定用人單位承擔違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法規定支付賠償金，即應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
綜上所述，新法實施後，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程式更為複雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。
應對措施：
1.在“員工應聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉正審批表”中應設立條款註明以上填表情況屬實，若有虛假之處，用人單位解除勞動合同時願意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時，應設定學歷、職稱、工作經歷的要求，並在錄用員工前後進行背景調查，取得證據。
2.中小型物業管理企業一般不設立工會，否則在勞動合同的許多方面都要徵求並研究工
會的意見，並將處理結果書面通知工會。
3.對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調查取證，必要時予以報案，為依法解除勞動合同做好準備。
第五篇：《勞動合同法》的主要缺陷及其建議
《勞動合同法》的主要缺陷及其建議
（一）法律衝突問題
我國《勞動法》和現行的其他法律法規和地方的法律法規之間存在衝突，使得《勞動法》在執行中援引法律存在困惑。
在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規之間存在衝突。比如，2014年北京首例工會主席被炒案引發了許多的社會爭論。大致情況是：2014年8月30日，北京市三環相模新技術有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司藉機報復自己為工人爭取合法權益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經費”的起訴。在此案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據2014年修改的《勞動法》第17條規定除非在任的工會幹部在工作中出現重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會幹部的勞動合同。在企業解除與工會幹部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議。類似的情況還存在於多項其他法律中。
（二）勞動爭議處理機制不完善
現行的勞動爭議制度已不能適應目前日趨複雜的勞動關係，主要是“仲裁前置程式”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監督等一系列問題。
根據我國相關的法律規定，目前的勞動爭議處理是採取“一調一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發現在實踐中此體制存在如下的弊端：
1、“仲裁前置程式”的不合理性。
它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由，不利於切實維護當事人的合法權益。當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。而我國的“仲裁前置程式”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。
2、勞動爭議處理時間過長，“一調一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動
者“有冤有處申”，但事實上，我國現行的勞動爭議處理機制從調解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程式的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程式過多，時間過長，不利於案件及時了結。
3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質普遍偏低，與法律職業共同體目標之建立相背。
4、勞動爭議仲裁缺乏有效監督。 雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制。
（三）現行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠
對於在勞動關係雙方中明顯處於劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由於勞資雙方在經濟地位、資訊獲取、供求關係等方面的不平等，從而使得勞動者一方處於明顯的弱勢，這在農民工、私營企業工人、低收入階層表現尤為明顯。現行的《勞動法》規定過於籠統，勞動監察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現在：
1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由於在就業市場上資方處於有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農民工進城務工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處於十分不利的地位。
2、任意侵犯勞動者合法權益。主要表現在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環境不達標、不按照國家規定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現金或證件等。
3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或僱主掌握（如考勤記錄、加班加點手續、工資發放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優劣態勢則顯而易見。因此，多數國家設立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現出保護勞動者的傾向。
（四）其他一些法律需要補充的地方
1、 涉外勞動關係的法律適用空白。 非常遺憾的，《勞動法》作為一個基本法律，
未設立涉外勞動關係的法律適用一章。
涉外勞動關係的適用是指勞動關係的主體、客體、內容具有涉外因素時對於法律的選擇，是衝突法律規範。近年來，涉外勞動關係的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數量增多。《勞動法》要確定準據法，還要考慮不同勞動法律規範對於勞動者權利的影響。
2、對於企業違反勞動合同的處罰不夠嚴厲。在現行的《勞動法》中，對於企業違反勞動合同的處罰規定比較籠統或處罰過輕，比如現行《勞動法》 第十二章第八十九條和第九十條規定明顯規定過於籠統，對企業的違法行為的認定和賠償責任沒有細化。我國《勞動法》對有關法律責任的規定中，用人單位出現違反規定情況時，絕大數情況下就是由勞動行政部門給予警告，責令改正，只有在延長勞動時間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業執照。吊銷營業執照後用人單位完全可以重新註冊繼續經營；罰款和賠償等後果出現的前提是被裁判或被查處，而勞動者由於在勞動關係中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，並且由於勞動監察不到位等原因，使得這些後果的出現概率少之又少。這樣用工單位違法成本實在是很低，這樣就造成了一些企業的僥倖心理，從而造成更多的對勞動者的侵權行為。
3 、另外《勞動法》中一些法律條文規定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”這一條的規定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續工作十年了，就有權力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認為，前提是“當事人雙方同意續延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續延勞動合同，連短期合同都不和你籤，哪裡談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎麼樣？這樣就會造成理解上和法律執行中的困惑。
法學b092 劉航成201406034224