拓展內容 篇一
企業薪酬管理體系論文
薪酬管理制度 篇二
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1、公司董事長、總經理；
2、下屬法人企業總經理；
3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中佔%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
（1）按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
（3）獎金在工資總額中佔%（如30%）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式公司員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5、津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批准；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3、公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1、獎金的核定程式。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料；
（2）由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據彙總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1、公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
怎麼建立有效的薪酬管理體系 篇三
1、吸引，保留和激勵有才幹的員工以更好地實現企業的各專案標；
2、為企業能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎；
3、針對企業的內部價值鏈和行業特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現；
4、體現企業的人力資源策略，關注價值實現，建立高績效的薪酬文化；
5、為建立科學有效的人力資源管理體系設立相關的制度和流程，同時可以幫助企業高層以及管理部門溝通薪資政策。
薪酬管理制度 篇四
第一章總則
第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高階緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，並實行統一的等級工資制度。
第五條適用範圍
適用於本企業正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經辦
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論並批准本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，並上報薪酬與總經辦審批；
第二章薪酬結構
沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。 篇五
毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。
企業薪酬管理公平性對員工績效的影響 篇六
摘要：在現代化社會不斷髮展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究物件，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對於企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由於公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對於企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。
關鍵詞：企業；薪酬管理；工作績效
公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特徵之一，對於實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關係著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這麼說，企業薪酬管理的公平性對於員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。
一、企業薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對於員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對於企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。並且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這裡面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支援著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關係。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對於薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。並且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業薪酬管理工作公平性對於員工工作效率影響的作用具體分析
（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提
企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對於員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由於企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這麼說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列後果的惡性迴圈，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對於促進企業的長期發展有著重要的作用。
（二）對於員工的績效管理制定相關的標準
眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。儘管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低於其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關係。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，並對其進行充分的把握和理解。並且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。
（三）對員工工作心態的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對於薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變數的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以瞭解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低並不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能並不高。這主要是指，員工的績效獎金並不可能是對於工作質量的反映情況的唯一因素。對於員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對於員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。
三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由於薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小範圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對於廣義上公平性的研究，還需要藉助多種經濟學中的模型，例如巨集觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由於員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對於實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的牴觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對於企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由於員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。
四、總結
要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。
參考文獻：
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****有限公司薪酬體系 篇七
企業的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高。為了使企業能夠更好地持續發展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰略導向原則：
企業薪酬制定必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2、經濟性原則：
企業薪酬制定必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
3、體現員工價值的原則
企業薪酬制定時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則 ：
企業薪酬制定時必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業薪酬制定時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最後就是外部公平，即企業的薪酬制定與同行業的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業薪酬制定必須考慮到同行業的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 為建立科學合理的薪酬架構，激勵並吸引公司優秀員工，更有效調動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條 以員工崗位責任、勞動態度、勞動技能、勞動績效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第四條 公司根據上年的經營情況、來年的發展戰略及公司的人力資源規劃，確定公司來年的工資總額。
第二章 薪酬結構
第五條 薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資。基本工資確定的主要依據有：社會同行業人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質。基本工資按照基層員工、主管、部門副經理、部門經理、副總及總經理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個範圍，然後劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環保工程有限公司工資級序表。考核工資根據各部門考核結果進行發放。
2、福利：
公司根據發展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節日費、賀儀費等，具體實施標準詳見附錄2 重慶佳興環保工程有限公司津貼發放標準表和附錄3重慶佳興環保工程有限公司節日費、賀儀費發放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度範圍不同。月獎和季度獎根據公司經營情況和崗位差異確定發放額度範圍，根據員工考核結果確定具體發放金額（具體發放額度範圍詳見附錄4 重慶佳興環保工程有限公司獎金髮放標準表）。根據當年的經營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意後執行。
4、績效：
公司依據總體經營目標超額完成情況及員工個人業績超額完成情況，經考核後確定員工的獎金數額。
5、特別獎金：
公司行政部根據員工工作情況，制訂年終評優方案報相關領導同意後執行。評選出若干名優秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發放特別獎金。
第三章 薪酬職級、職檔
第六條 公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條 各崗位職級的確定
公司行政部根據各崗位的職位描述，依據各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點確定各崗位的職級範圍。
第八條 員工職級、職檔的確定程式
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經理提出初步意見，報總經理同意後確定。
2、公司部門經理，由分管領導提出初步意見，報總經理同意後確定。
3、公司總監級以上的由公司常務副總提出方案，報公司總經理確定。
第九條 職位職級的調整
綜合行政部每年進行地區及行業薪酬調查，根據行業及地區薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領導、總經理批准。作為來年各崗位職級設定的依據。
第十條 員工工資職級的調整
1、工作崗位調整
公司根據每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調整工資職級。
2、考評調整
公司根據每年底對員工的考評結果進行來年工資職級調整。
第十一條 員工薪酬的成長性
1、基本工資依據物價指數上升和同行業社會平均水平調整；
2、崗位工資依據崗位調整情況及員工職業技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進行調整。
3、獎金與績效：根據公司效益和個人工作考評結果進行調整。
第四章 薪酬發放
第十二條 工資發放：每月行政部依據員工的出勤情況發放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環保有限工資考勤管理制度》第十三條 福利發放：依據附錄2和附錄3中確定標準發放。第十四條 獎金髮放：月獎和季度獎根據公司制定的發放額度範圍、考核辦法和相應考核結果報總經理同意後發放。年終獎依據公司整體經營目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意後發放。 第十五條 績效發放：
根據公司制訂的績效考核辦法相關規定及考核結果，報總經理同意後發放員工的績效獎。
第十六條 特別獎金髮放：
公司根據行政部年終考評結果，報總經理同意後發放。
第十七條 試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發放，無獎金和績效。
第六章 附則
第十八條 公司實行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條 本制度由行政部負責解釋，自頒佈之日起執行。
如何建立有效的薪酬管理體系 篇八
一、明確企業的戰略定位，形成與企業戰略相匹配的薪酬戰略
企業戰略是基於企業優勢、劣勢、機會、威脅分析等基礎上制定的揚長避短或是揚長補短等發展的目標及相關舉措，各業務層面的戰略則圍繞實現企業戰略分解制定。可想而知，企業戰略依據其所擁有的人員共同努力得以實現，所以人力資源戰略成為業務層面最關鍵的戰略之一。薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，屬於人力資源戰略的一個組成部分，薪酬戰略應圍繞如何支撐人力資源戰略的實現來設計。通過薪酬戰略的設計，其後轉化為具體的薪酬制度、技術和管理流程，有效的引導員工和改變員工的行為和態度，使其與組織的戰略相配合。而一旦實現這種配合，企業就可以通過人的行為來獲取競爭優勢，因為落實到每個員工中日常工作的行為與業績才是競爭對手無法仿製的戰略。