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第一篇：網際網路企業文化建設的幾點建議
網際網路企業的文化建設的幾點建議
摘要
企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的複合體，是一種精神力量，用於調動、激發目標物件作出貢獻。作為網際網路企業應當建立何種企業文化來適應企業發展的需要，這是一個關心網際網路健康發、每一個從事網際網路行業的管理者和員工需要考慮的嚴峻課題。
因為企業文化的沉澱、積累遠遠低於其他傳統型企業，在缺乏同類型企業文化借鑑的環境下，使得很多網際網路型缺乏統一的企業文化作為指引。
搜狐執行長張朝陽曾經這樣評價搜狐的企業文化，“搜狐的企業文化是搜狐發展、創新、品牌等一切的基礎，是萬物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵搜狐的員工充滿激情地工作”。一個公司的企業文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優秀的企業文化往往是企業發展的核心動力。
第一章緒論
企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作物件，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規範員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。
哈佛大學、斯坦福大學、麻省理工學院和一批經營管理諮詢公司等研究機構都對此進行了專項研究，特別是針對一段時間經營業績持續增長的日本公司和麵臨激烈競爭的美國公司，以及一些困難重重的公司，並把這些公司分成三種類型進行分析比較。研究得出的結論認為：企業文化對企業員工和企業經營業績會產生巨大的影響作用，特別是當市場競爭激烈的時候更是如此，這種文化的影響甚至大於企業管理研究和經營策略研究的文獻中經常出現的那些作用因素——經營策略、企業組織結構、企業管理體制、企業財務分析手段以及企業管理領導藝術等。美國、日本企業界的最優秀的總經理們總是不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的優秀企業文化，他們從企業文化的實踐中撈到不少好處，對企業文化情有獨鍾。東芝公司前董事長土光敏夫用通俗而形象的語言來闡述企業文化，“一個富有創造性的企業，必定有他的理想。正是這個理想，向未來顯示出這個企業存在於社會的意義，正是從
這裡，人們感受到生活的意義。”
無論是學術界還是企業界都認識到了企業文化的重要性。隨著環境的變化，行業競爭的加劇和物質性資源在企業間競爭優勢的縮小，為增強和提升綜合實力，許多企業將目光轉向企業文化，以期通過企業文化的凝聚力、感染力來吸引人才，留住人才，增強企業的軟實力來消解競爭風險，使企業處於有利的發展地位。
資訊科技發展及其廣泛應用使得網際網路企業迅速發展。這是一種全新的經濟組織方式，與傳統的製造業和服務業企業存在很大的區別。作為網際網路企業應當建立何種企業文化來適應企業發展的需要，這是一個關心網際網路健康發展、每一個從事網際網路行業的管理者和員工需要思考的嚴峻課題。
第二章 網際網路企業的文化現狀與存在的問題
1、企業文化建設跟不上企業發展的速度。
現在，沒有什麼產業比網際網路產業更有活力，it行業的技術發展很快，在加上資金的大量投入，網際網路公司不斷湧現。在中國，網際網路產業實際上是從1996年開始萌芽，2014年網際網路泡沫破滅之後，國內的網際網路產業格局發生了天翻地覆的變化，除傳統的新浪、搜狐、網易這三大門戶意外，新的網際網路公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大等又創造了新的神話。
企業迅速擴充套件的必要條件就是大量補充人員，不管是新成立的公司還是需新增團隊的老公司，一般總願意在同行中挖人，但各個公司的文化氛圍不同，加上公司整天忙於業務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，所以新團隊更是難以形成新的企業文化。
2、企業員工整體偏年輕化，基層員工難管理，中、基層領導者管理能力欠缺。
網際網路企業從業人員普遍都是80後出生，個性鮮明，獨立性強。傳統職業觀念認為，企業應為員工提供形式多樣的福利及工作保障，員工應始終如一地忠誠、效力於企業。而80後員工則持有善變的職業觀念，他們渴望嘗試不同的職業領域以及同一職業領域內不同級別的工作。80後員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場精神——公開表明自己的利益，不委曲求全，在他們看來，時逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級觀念不強，不會因為職務級別而尊重自己的上司，甚至有時會藐視權威。80後比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見，更強調錶現自己能彰顯自我價值，他們厭惡傳統的層級制度，更習慣民主、協商的溝通模式。因此，對於管理者來說，如果你是刻板與停滯的權威，那麼你將失去80後。
中、基層領導一般為有較長工作年限的80後，因為企業業務迅速擴張被提拔。他們迫切地希望能夠施展個人才華，同時也希望自己能迅速地在企業中找到適合自己的位置，不斷提升自己。但由於自身沒經驗、沒資歷、沒威信，偶爾遭遇下屬的不協調、不配合，很容易導致工作程序大大落後。80後領導往往出現兩種極端，一種是高高在上，擺著架子指點江山，另外一種則是接下所有下屬的問題，埋頭苦幹，弄得自己憔悴不堪。
3、企業認同度低，人員流動性大。
在在高額利潤吸引和騰訊、百度等網際網路企業迅速發展故事在業內廣泛傳播的情況下，湧現大量新網際網路企業，同時也有大批的網際網路企業也在不斷消亡和被兼併，行業內人員合理流動及被迫流動變得比傳統企業更為頻繁，網際網路企業已經連續多年員工流動率較高的行業之一。
正因為網際網路企業的多變性，更需要企業及早找到明確企業始終追求的目標是什麼，堅持的原則是什麼，持續強化員工對企業基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發展道路上失去目標而感到迷茫，最後導致大規模的人員流失。
第三章網際網路企業文化建設的建議
1、樹立正確價值觀。
企業文化的核心就是企業的價值觀，企業價值觀與商業模式是企業得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業模式，企業無法盈利；僅有商業模式沒有良好的企業價值觀，企業難以壯大，也無法做長久。這一點對網際網路企業也不例外。
企業價值觀必須是明確的、可執行的，她必須是你所能控制的。例如很多企業價值觀中有“尊重”，這樣才能算是“尊重”？讓人捉摸不定，無所適從。一定要用明確的規則使得“尊重”這類虛泛的詞易操作、執行，同時明確是“被尊重”還是“互相尊重”。例如搜房網企業文化裡有一條“業績優先，數字說話”，指“搜房網所有員工的升降級考核完全由工作業績完成情況確定”，這就是明確可行的行動綱領，易操作、易考核。
2、建立、擴大團隊共同價值觀
若將企業文化視為組織知識一部分，同時認為其為組織競爭優勢之一時，建立企業文化應是刻意且有結構式的推動。首要任務應該是透過企業文化宣告將之變成組織成員刻意分享或遵循的文字敘述。這些組織成員的間的內隱價值、理念、信念和規範要將之文字化。
一個人只能被自己的價值觀所推動，當一個人的價值觀被滿足時，他就會有開心、成就、幸福等正面的情感，對工作產生更大的推動力。企業文化如果僅是維護了企業家的利益，卻
不符合員工的價值觀就對員工沒有推動力，這就是大多數企業文化流於形式的主要原因。一個全體員工都認同的價值觀才真正有利於企業目標達成。企業共同價值觀是企業推崇的併為全體員工所認同的價值觀，由此形成一種共同的境界和願景，使企業不斷地為實現自己的追求和願景而努力。
人力資源部在企業文化倡導過程中扮演一個重要的角色。企業可以利用人力資源相關設計，如甄選、訓練、薪資和福利、績效管理、員工關係等功能，與組織文化建立時的推行相互搭配。同時結合宣傳海報、標語口號等方式加深組織內部成員的接受度和認同感。
3、將企業文化融入人力資源規劃
在進行招募和甄選、訓練與發展、薪資和福利、績效管理、員工關係等等人力資源工作時，應注意與企業文化相互搭配，才能使得組織文化在推動上事半功倍。
招聘時從應徵者中選擇符合企業文化特質的員工。將企業文化匯入培訓中，以潛移默化的方式使員工接受它。以企業文化作為員工在日常工作績效考核標準，同時把員工做出的傑出貢獻作為起晉升條件之一。舉辦福利活動的時候，以企業文化為活動主題可以提升企業成員對企業文化的認知。
選擇員工最容易接受的推廣方式進行，比如文化牆、bbs論壇、優秀員工評選等形式。
參考文獻
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第二篇：對新經濟下網際網路企業文化的思考 4500
對新經濟下網際網路企業文化的思考
摘要：隨著高新技術的發展，新經濟與網際網路企業逐步興起。在我國，網際網路企業在原有的傳統產業下快速發展，並呈現出強勁的勢頭，但是在這一轉變的過程中，也要清楚的看到網路市場泡沫的存在。所以在當前資訊化的時代裡，網際網路企業的發展未來還有待我們去更好的瞭解與研究。
關鍵詞：新經濟；網際網路企業；企業文化
前言：在以資訊科技產業為主導的時代裡，我國的網際網路企業在國際同行業的發展水平還存在著一定的差距，但是由於我國自身經濟的特點還是有一定的發展優勢。在新經濟影響下，網際網路企業有別於傳統產業，這就要求網際網路企業在發展期間，要革新思想、與時俱進，樹立先進的企業文化，努力在全球化經濟中脫穎而出。
一、新經濟中不斷壯大的網際網路產業
上世紀九十年代，美國經濟出現新一輪持續高增長現象，在這輪經濟高增長中，美國經濟增長所呈現出來的趨勢與傳統經濟增長有所不同。並且這種經濟高增長使美國避免了像亞洲金融危機與通貨膨脹的影響，更令人欣慰的是這種經濟的增長使美國的失業率問題得到了緩解，而這種與傳統經濟擴張理論不相符的經濟增長被美國學者稱為“新經濟”。這種新經濟的驅動力是以高科技產業為代表的資訊產業，其核心是以數字化與網路化為主要標誌的網際網路產業。有資料表明，美國的網際網路經濟增長率比整個國內同期增長率高出兩倍多，並且這種增長趨勢有一定的持續性。
而今，網際網路產業的發展已經推向新經濟的引擎地帶，同時，對傳統的理論模型和經濟模式起到了顛覆性的影響。因此，網際網路企業因其系統競爭力和平臺競爭力，在新經濟中必將佔領未來經濟。而在我國新經濟的增長點還處於發展中的狀態，但是由於我國市場經濟對新經濟的轉變沒有過多的包袱，所以在產業轉型存在著一定的優勢。並且在未來的十年裡，我國對新經濟的投入的比重將增加，所從事本行業的企業與人員也將增加，這將促進我國經濟的快速發展。
二、商機無限——網際網路企業
網際網路讓很多在傳統經濟中無法實現的運營模式得以實現，這得力於網際網路技術的廣泛的應用，特別是在商務服務中的使用。網際網路是全球性的市場，同時也是一個市場服務性的平臺，它有著豐富的網路介面與服務平臺，可以系統的將全球性可用資源，用於營銷、物流、配給、服務等。在這巨大的商機面前，網際網路企業應運而生。
網際網路企業不同於傳統企業的實體化，它更加低成本、差異化、專業化，而且可以彙集網際網路資源，多樣化的對市場資訊進行選擇與分析，為客戶需找最優化的服務。網際網路企業是與虛擬網路相對應，因此網際網路為我們創造了一個全新的服務平臺，這大大的豐富了人們的生活。在這一市場的誘導下，新經濟正快速的發展起來。網際網路經濟有其不可逆轉的特性,不僅會給網際網路本身企業提供與網際網路有關聯的產品、資訊和服務,而且傳統企業看到它的優勢也會接受，並逐步的與其互補，良性的促進市場經濟的發展。
每一個網際網路企業都是企業網路的一部份，它們從資源到服務都需要其它企業間的合作。傳統企業向網際網路企業轉型，向新的盈利模式轉型已經成為必然。為了獲取最大利益，網際網路企業之間結合也已經成為趨勢。網際網路企業是創立在網路平臺，它可以為遠端的客戶提供服務，採用虛擬手段進行交易，使得商務更加便捷。正是由於網際網路的虛擬化，它也會帶來一定的負面影響，比如網路經濟的泡沫化，網路虛擬交易與實體交易的差別化等，這些不利因素都會影響到以網際網路為主的新經濟的發展。
三、正確看待網路“泡沫”，抓住新經濟增長點
近些年來，新經濟在全球快速發展的同時，新經濟發源地美國多家網際網路公司的經濟效益正在下降，甚至像這樣的網際網路公司也一家一家的倒閉，而這一現象勢必將影響到整個的新經濟。有學者猜測這是由於網路泡沫造成新經濟的虛假繁榮，使得整個新經濟依存在一個沒有地基的高樓中，當網路泡沫破裂時，所有新經濟產生出的繁榮都會煙消雲散。但實際上，對於新經濟而言網路泡沫並不是網路本身所產生的，正如經濟危機的爆發是由於人們在生產中沒有規劃，使得生產過剩，最終市場供過於求而產生了經濟危機。在新經濟中，網際網路的發展，本身就是一個虛擬性的服務平臺，只有那些急功近利的網際網路公司才會製造網路泡沫，並且在資訊時代的發展中逐步的被淘汰掉，而網路泡沫的破裂正是新經濟
重新迴歸於價值的體現。有學者認為，在市場經濟的背景下，網際網路企業的股市波動是正常的現象，但是所產生的過度經濟泡沫就是非正常現象。對於這種現象的產生，許多的網際網路企業領導人都有了足夠的心理準備。在應對網路泡沫的波動，也將對it、網路運營等領域的投資更為冷靜。可以說，雖然網路泡沫對新經濟下的網際網路企業的衝擊較大，但是這些企業在生產率的提升中依舊保持著強有力的作用，而網路帶給人類社會的方便與快捷將不會因為新經濟泡沫的衝擊而被抹殺掉。
網際網路運用的今天，它將深刻的影響到開發中國家，特別是我國在與發達的歐美國家進行趕超時，發展網路資訊產業是一個良好的機遇，所以我們要正確的看待網路泡沫現象，理性的對待新經濟的發展。尤其是在當今的時代裡，我國正在逐步的趕超歐美國家。但是由於歷史原因，我國的傳統產業，尤其是重工業與高新產業與已開發國家還存在著一定的差距，但這並不影響我國發展新經濟，甚至可以說我國也有能力有條件去發展新經濟，其原因是我國的企業沒有像歐美國家的企業有那麼多沉重的工業包袱，所以我國的企業走向網際網路更有優勢。最好的兩個例子是印度資訊產業的高速發展、韓國經濟的快速復甦。同是開發中國家的印度，在工業基礎沒有中國好的前提下，印度突出的發展資訊產業，並且其網際網路企業經營良好，在2014年度的國內總產量增長了7%-8%，是十年來首次超過中國。韓國是另一個例子，它是在亞洲金融危機中最早復甦經濟的國家，這要依賴它的資訊產業的高速發展。所以在新經濟成為新的經濟增長點時，我國的網際網路企業要抓住這次機會。
四、發展網際網路企業要依據文化性
我國的網際網路企業在新經濟環境下具有卓越的發展潛能，但是現實生活中我國的網際網路企業還是有很多經營不善而關閉的，這就給我們一定的啟示。對於網際網路企業而言，它經營的好壞不僅僅要看它的技術有多新，還要看它在整個市場中佔有多少份額，並且它所衍生出的產品有多少會被市場所吸收，這是一個關鍵。而在企業內部來看，是要強調企業擁有自己的文化性，在經濟全球化中能夠形成自己企業獨有的企業風格，這有利於我國網際網路企業的良性發展，要想做到這些就要注意培養企業的文化性。構造網際網路企業的適應性文化
所謂的適應性文化是指可以優化行為的目標和價值；企業員工對高層的信
任；客戶對企業的重視；積極創新與新領域的開拓等。這一文化性將打破原有的模式與價值體系，它在最大程度上對原有的狀態進行積極的引導與改變。所以當企業選擇這一文化性時，企業的工作方法、工作重心的部署、工作業績與企業文化都息息相關。這些具體表現主要分一下幾點：第一點，網際網路企業的目標與價值內在化。對於網際網路企業而言，擁有自己的一套行動目標和自己的價值觀是十分重要的。在這一文化特性當中，企業的員工要時刻的瞭解到自己的行為目標與自己工作的素質培養，並且始終為企業的終極目標與價值體現而積極的努力著。通過實踐證明有兩種方法可以促使企業員工更好的發揮自己的工作熱情，一種是將員工的工作表現與企業的終極目標相關聯，然後在企業工作總結時進行評價；另一種是企業管理高層將企業的目標與價值觀，通過自己的身體力行做一個榜樣展示給員工，使其成為一種標榜的效果。第二點，網際網路企業要重視文化溝通。在許多的研究文獻中，很多的企業員工都十分的信任自己的高層主管，其原因就在於員工瞭解並十分欣賞企業的目標與價值觀。而適應性文化的一個突出性特點就在於企業的領導層對員工保持有效而清晰的交流與企業文化溝通，企業通過這種有效的溝通，逐步的構建起一個行之有效的文化脈絡，使其企業文化在企業內部得以貫徹執行。第三點，網際網路企業的溝通主體在外。在上個世紀八十年代，許多的企業都非常重視對企業內部的管理，從而忽視了對客戶的溝通，並且在傳統的管理模式中，管理人員更多的強調於生產秩序、有效的規避市場風險，保守的發展企業。但是在近些年裡企業的管理模式發生了巨大的變化，尤其是網際網路企業。原因在於網路將地域與時間儘可能的縮小，使得這個的市場呈現出全球化，這就打破了傳統企業中所面臨的時空約束，而競爭對手將不僅僅侷限於地方性，而是來自於世界各地的同行業的競爭。那麼在這種情況下，客戶就成為網際網路企業爭取的焦點。從另一個側面要求企業的管理人員開展企業內部合作、組建自己的協作團隊一同在外開拓市場，服務客戶。第四點，網際網路企業要有創新精神與文化氛圍。保守型的文化氛圍將不利於企業員工的創新性，由於在傳統的公司制度中對於冒險型的員工有一定的懲罰性，所以很多的企業員工恐懼於失敗與受到懲罰，所以在企業中就缺少了冒險性元素，從而也就沒有企業創新精神這一說。而在當今資訊化時代中，越來越多的看重於打破原有的生產模式，並且在最短的時間內尋找最優化的競爭條件。在這一前提下，網際網路企業中適應型文化就要求
員工擁有敢於冒險創新的精神。因此，在網際網路企業中，要求自身的產品開發、銷售與客服等領域都要有自己獨特的一面，在服務中始終保持對客戶的親和力，並且在整個經營方式中有所突破與創新，只有這樣網際網路企業才能在整個的行業競爭中保持領先的位置。
結語：在新經濟影響下，我國的網際網路企業獲得了一定的成績，但是面對競爭激烈的經濟全球化我們還有很長的路要走。在企業管理中單憑技術的優勢難以在競爭中勝出，經營和管理作為科學應得到真正的尊重，只有建立起適合網際網路企業的企業文化，才能為我國的網際網路企業在世界經濟大舞臺上大顯身手奠定基礎，才能更好的發展我國的新經濟，並不斷的促進我國社會主義市場經濟的快速平穩發展。
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第三篇：網際網路企業文化建設的思考與實踐
網際網路企業文化建設的思考與實踐
釋出時間:2014-06-20作者：魏文雯推薦 rss訂閱
騰訊公司經過十多年的發展，成功打造了騰訊qq、騰訊遊戲、qq空間、財付通等國內領先的網路服務平臺，其業務範疇幾乎涵蓋所有網際網路行業相關業務。時至今日，騰訊已經成為目前中國最大的網際網路綜合服務提供商和服務使用者最多的網際網路企業之一。龍頭企業的地位為騰訊帶來財富與榮譽的同時，也帶來更大的責任與挑戰。騰訊將“成為最受尊敬的網際網路企業”作為企業的發展願景，也反映出騰訊發揮行業表率作用，成為網際網路企業榜樣的願望。為此，騰訊公司不斷升級其企業文化，力求用文化的力量對此願景予以支撐。
一、行業發展對網際網路企業的文化建設提出新的要求
1、使用者至上，重視客戶價值
近年來我國網際網路行業發展潛力巨大，網民數量和網際網路普及率正逐年攀升，國民經濟和政策的環境保持良好，為行業發展繼續創造良好機遇。隨著使用者群體的特徵日趨複雜，其需求深度逐漸提升，需求種類也變得五花八門。一般來說，網際網路企業的營利模式是“以為99%使用者提供免費服務為基礎，以1%增值服務為主要收入”，因此保證規模穩定的客戶群體以及客戶粘性是網際網路企業營利的關鍵。在這樣的行業背景下，重視主流使用者價值是網際網路企業商業行為需關注的核心。這就要求網際網路企業充分重視使用者體驗，時刻關注和理解客戶需求，不斷以卓越的產品和服務滿足客戶需求。
2、持續創新，提供順應需求的產品與服務
我國網際網路企業雖不乏一些口碑較好的產品，但大部分公司都在或多或少復刻和模仿國外公司的相關產品，許多企業的“創新模式”都是在國外成功產品的基礎上進行本土化改良。同時，雖然各種產品看似名目繁多，但雷同現象嚴重，新的產品問世就難免出現不同的模仿者。總體來看，缺乏創新是國內網際網路企業的通病，而且這一問題日益突出。雖然“山寨”是我國網際網路行業發展的必經階段，但對於騰訊這樣相對成熟的行業領軍者，則應該走出“山寨”的泥沼，帶頭營造創新氛圍，維護行業的良性競爭。因此，網際網路企業需要秉持創新的價值理念，不斷推出新的產品與服務，以滿足使用者不斷變化的需求。
3、以人為本，重視員工發展
相對於其他行業，網際網路行業一直存在員工流失率偏高、歸屬感不強的問題。這是由於網際網路企業的員工多為知識型員工，這一群體普遍較年輕，具備較高的綜合素養、自主意識較強、容易接受新生事物、對自我價值十分看重。也正是這些特點導致員工與企業的磨合難度增大，當其個人價值取向與企業文化或執行管理機制不能很好契合時，就容易導致員工流失。同時，網際網路行業變化快、機會多，也直接影響員工的穩定性。因此，網際網路企業的文化建設也應該充分考慮到知識型員工的管理問題，應當注意給予員工充分的尊重和認可，重視員工個人發展並注重員工個人價值的實現。
網際網路行業的特點深刻影響著企業的組織形態和文化特徵，現階段網際網路企業的文化理念應當順應行業發展趨勢，實現企業文化對管理的輔助作用，並推動行業整體文化環境的建設。
二、“文化落地難”問題在網際網路行業尤為突出
一般來說，企業文化建設是一個先從行為提煉出理念，再將理念落實到行動的過程。文化理念的提煉必須做到準確、務實，並且突出企業特色。但與之相比，更難的是如何使文化理念成功地引導員工行為，讓企業文化做到真正“落地”。
曾有學者指出，基於我國悠久歷史文化的傳承，中國的企業應該不乏優秀的文化理念，但往往缺少的是對文化持之以恆的信仰和追求。忽視文化理念的踐行，則容易造成“文化懸空”現象，許多企業的文化變成了“貼在牆上，掛在嘴上，體現不在行動上”的空談，無法落實在生產、經營、管理的具體實踐中，也起不到輔助管理和指導員工行為的作用。
文化落地是企業文化建設的普遍難題，而對於我國網際網路企業來說，行業的特殊性更是增加了文化落
地的難度。
首先，網際網路企業發展速度快，文化建設容易滯後於企業發展。我國網際網路行業仍處於高速成長期，在良好的行業大背景下，網際網路企業的業務規模和業務種類的膨脹速度很快，容易出現企業重視業務發展，而忽視文化建設和實施的現象，難免造成企業文化跟不上行業和企業發展步伐，或者員工行為與企業文化不相符的“文化兩張皮”現象。
其次，網際網路企業的員工穩定性低，文化理念滲透難度較大。員工的高流動性使網際網路企業難以維持長期穩定的員工群體，大量新進員工難免沖淡既已形成的文化氛圍，這就增加了企業文化滲透的難度。因此，如何建立符合行業員工特點的企業文化，併成功使文化較快地被員工普遍接受，也是網際網路企業文化建設需要克服的一大瓶頸。
網際網路行業的上述特點要求網際網路企業要更加重視文化建設的執行，必須通過更合理、更高效的手段保證文化的成功落地。
三、騰訊企業文化建設的成功經驗總結
如何滿足網際網路行業發展現狀對企業文化的要求，使文化與企業戰略保持一致，同時保證企業文化落地的成效，騰訊於2014年初與正略鈞策合作進行的企業文化升級的案例，可以為國內網際網路企業提供很好的借鑑。
1、文化理念緊扣行業要求
對比網際網路行業對企業文化的要求，騰訊的文化理念與之充分契合。騰訊將“一切以使用者價值為依歸”作為其始終堅持的經營理念，將“創新”則作為其核心價值觀的重要內容，而“關心員工成長“則成為其管理理念的核心。
騰訊ceo馬化騰在企業文化建設和升級過程中起到了重要的領袖作用。馬化騰自身非常重視使用者體驗，他曾在致員工的信中提到“只有當我們漠視使用者體驗時，才會遇到真正的危機”。重視使用者體驗為騰訊帶來的直接價值就是穩定的使用者群體和使用者黏性，這也是騰訊能夠度過3q大戰危機的重要籌碼。在人才問題上，馬化騰始終認為人才是企業最寶貴的財富，騰訊也做出了很多努力來吸引人才、培養人才、激勵人才，提高員工的幸福指數和忠誠度，3q事件過程中騰訊員工表現出的強大凝聚力也從側面反映出騰訊人本文化的成功影響。
2、文化理念與企業戰略保持一致
2014年底開始，騰訊提出並逐步落實“平臺開放”戰略，有步驟地構造合作產業鏈。但“開放“不僅僅是技術上的轉變，更是企業呈現出的一種態度、一種理念和一份行業責任，因此企業精神與文化的轉變更加至關重要。騰訊戰略的轉型需要為其企業文化賦予更豐富的內涵，因此“共享“成為文化理念升級後騰訊的核心價值觀之一。而騰訊提出的”共享“不僅僅是員工間知識與經驗的共享、部門間成果與貢獻的共享，更重要的是要具備一種與行業夥伴分享的心態，與業內同行共享行業的成長。
3、充分重視和強化文化的落地
在進行文化升級之前，騰訊的企業文化建設存在一些問題，比如員工對部分文化理念的熟悉程度低、對理念的理解沒有形成高度統一、部分行為與文化兩張皮現象等。解決這些問題，需要加強文化在企業內部的傳播，加深員工對企業文化的認識，同時通過一系列文化落地措施幫助員工將企業文化理念轉化為行動。
文化落地的實施，應遵循一個從制定實施規劃、到具體執行、再到反饋執行效果、最終根據反饋結果調整實施計劃的動態過程，這樣可以及時反饋文化落地的效果，第一時間發覺問題和矛盾，並有的放矢地調整文化落地的實施策略。
騰訊在文化落地的實施過程中通過建立相應的組織機構給予管理支撐，同時以制度來明確實施的原則、任務、計劃、職責，通過組織宣傳、培訓及特色文化活動等手段進行文化理念的深入傳播，並將文化理念與部門工作和現有制度有機結合。這種系統化的文化落地實施方法有效地提高了文化落地的成效。
騰訊的企業文化升級無論是文化理念的先進性以及文化落地的實操性都對國內其他網際網路企業有很好的借鑑意義。騰訊很好地把握了行業發展脈搏並使企業文化建設方向與企業戰略保持高度一致，同時重視文化落地這一難點，通過系統化的方法進行文化落地的實施，真正在企業內部做到“知行合一“，為企業未來發展奠定了良好的文化基礎。
2014年，騰訊的業績繼續實現穩步增長，其營業收入由2014年的人民幣196.46億元增長到284.96億元，股票市值總體保持增長態勢。行業的利好環境無疑是騰訊繼續實現飛躍的良好基礎，但文化升級對企業發展產生的重要推動作用也是一個不可忽視的成功要素。
第四篇：走出網際網路企業文化建設的困境
走出網際網路企業文化建設的困境
字號:小中大| 列印 釋出: 2014-4-10 15:55作者: 林涵武來源: 北大縱橫檢視: 0次企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它是企業的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業希望的發展方向前進；優秀的企業文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業模式不錯的網際網路企業還沒有做大就因為缺乏統一的企業價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積澱一直使網際網路企業飽受詬病，年輕的它們更加需要企業文化來指引方向。只是在企業文化建設的過程中困境重重……
發現困境所在
網際網路企業的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什麼呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：
企業發展速度困境
網際網路行業是一個快速變化的新興行業，醜小鴨變天鵝的神話在業內時有發生。這類企業成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環境順利的話，企業的業務發展速度會很快，員工規模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2014年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2014年2月開年會時，集團不得不租用杭州市最大的一個室內場所——杭州體育館。業務規模的迅速膨脹使得公司整日忙於業務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業文化塑造的難度遠高於成熟的行業。沒有統一的企業文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業使命與願景要求的人才。如何讓企業文化建設的步伐跟上企業發展的速度，是網際網路企業文化建設的一個困境，也是必須優先考慮的問題。
人員流動困境
百度、阿里巴巴、盛大等網際網路精英企業的神奇故事在業內廣泛傳播的同時，大批的網際網路企業也在不斷地消亡。網際網路企業的組織變革也時有發生，行業變化快，機會多，不穩定是網際網路企業，特別是中國網際網路企業的標籤。因此業內人員短期行為突出，機會主義盛行。全球最大的人力資源諮詢公司美世諮詢釋出的2014年中國網際網路行業薪酬調研報告顯示，網際網路行業是員工流動率較高的行業之一，2014年行業自願離職率為15.9%。統計資料表明，網際網路行業的員工在公司服務的平均年限小於3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的掌門人馬雲不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年。”因此員
工的高速流動將使網際網路企業文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業的價值觀融入員工的頭腦中，是網際網路企業文化建設的又一巨大挑戰。
員工特點困境
網際網路企業的員工普遍較為年輕，“80後”佔絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是網際網路企業大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業文化及管理執行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點並容易被員工普遍接受的企業文化，也是網際網路公司需要克服的一大瓶頸。
企業規模困境
儘管網際網路企業發展速度快，但規模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創業的中小企業，規模也相對較小。幾乎所有民營中小企業在創業之初，老闆都無暇顧及企業文化建設問題，認為它是國有企業或較大型民營企業考慮的範疇。老闆們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的僱傭關係相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍裡的員工能產生一種團隊精神，能與老闆同舟共濟把企業做強做大。因此，中小企業的企業文化要麼積累不夠，要麼不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業規模劣勢對企業文化建設的影響，同樣是網際網路企業必須應對的挑戰。
探索突破之道
雖然網際網路公司企業文化建設存在以上諸多困境，但並非不能克服。為了使企業文化建設不流於形式化，可嘗試以下手段：
同時確立企業價值觀與商業模式
企業文化的核心就是企業的價值觀，企業價值觀與商業模式是企業得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業模式，企業無法盈利；僅有商業模式沒有良好的企業價值觀，企業難以壯大，也無法做長久。這一點對網際網路企業也不例外。因而一個好的網際網路企業，在確立商業模式的同時就應該確立企業的價值觀，如果等到規模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2014新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼執行長李彥巨集、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發言尤其引人注目，“商業模式”和“企業文化”是他們關注的兩個焦點。
樹立既與業務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業價值觀
然而，企業價值觀並不是企業領導者或創始人隨隨便便提出來的。百度的李彥巨集認為，“企業的工作環境應該始終處於和諧寬鬆的氛圍中，而這種氛圍背後所支撐的是一種符合企業所屬行業特徵的文化氣息，並且應該是有助於提高企業經濟效益的一種文化。”不與業務模式相適應，不能推動企業盈利的價值觀難以被企業領導者所接受。不同的盈利模式，企業文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特徵各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟體則對專業要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業的客戶、其所生存的環境相匹配的。” 企業價值觀僅與業務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業特徵，符合業內人的特點，滿足他們的主流需求。由於員工受到行業環境的烙印更為突出，因此只有滿足業內主流人員需求的企業價值觀才容易被員工迅速接受。
建立文化建設責任體系
企業價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業文化的傳播責任分三層，最高領導是企業文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執行者。小型企業，企業領導者就是人力資源管理者，所以企業文化的領導組織職能都需要由企業領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業老闆深深地認同企業文化，並身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老闆的帶動下擔負起文化推廣的責任，企業文化建設才能夠順利開展。
在招聘時嚴格考察價值取向
企業文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現。筆者所熟悉的某網際網路公司在招人時總喜歡問這麼一個問題：“你是否願意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，網際網路公司在人才選拔時應該採取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司後再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。
將文化建設寓於考核激勵中
雖然一個好的企業文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什麼樣的考核激勵就有什麼樣的文化。因此，員工對企業文化最深刻的認識往往來源於企業對其的考核激勵，這也是讓企業文化落地的重要方式。企業需要在考核指標設定上，
激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業績和價值觀，比重各佔50%。用最容易接受的手段進行推廣
網際網路公司的企業文化建設手段需要與員工的特點相適應，應採取最容易使其接受的手段。電子郵件、bbs、msn、qq等工具的使用在網際網路公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位網際網路公司老總常常用msn與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。公司的bbs往往是另一個企業文化宣揚的絕佳場所。一方面員工通過bbs上的暢所欲言，匿名發洩對企業的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業可以通過bbs釋出相關訊息，傳播企業文化。 企業文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬雲通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣。“桃花島”、“星宿海”指的是會議室，而看到“光明頂”就應該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個名字，一個是真名，另一個是暱稱，後者大多取自武俠人物。“郭靖”、 “一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高於員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的 “六脈神劍”——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業。
注重榜樣的力量
樹典型是企業文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業文化理念在員工心中生根發芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑑，網際網路公司也不例外。據媒體報道，2014年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現在現場，說出了他們對自己孩子工作的支援和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。
然而負面的典型同樣會對企業文化建設產生巨大的破壞作用。企業領導者容忍破壞企業文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業文化是企業文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多網際網路企業的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老闆忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司裡的誠信文化呢？
當然，一個好的組織文化、氣氛、態度、行為的形成並非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要網際網路企業經營者首先在思想上重視企業文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮網際網路行業業務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出網際網路企業文化建設的困境。
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